Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения

Искать новых сотрудников можно самостоятельно, а можно обратиться в рекрутинговые агентства. Но в обоих случаях процесс значительно упростит заявка на подбор персонала. Чем более полные данные будут указаны в заявке на поиск персонала, тем более подходящего кандидата можно найти.

Заявка на подбор персонала

Здесь вы можете:

  • скачать заявку на подбор персонала (образец пустого бланка) – см. ниже;
  • скачать пример заполненной заявки – см. ниже;
  • узнать, что необходимо указать в бланке на поиск персонала.

Заявка на специалиста должна быть комплексной и максимально подробной! В ней следует сделать расширенное описании критериев подбора, факторах мотивации и каналах поиска персонала. Такую форму (анкету) можно составить по примеру техзадания, применяемому во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг.

Техническое задание обычно включает в себя: 1) основные требования, предъявляемые к услуге; 2) исходные данные для выполнения; 3) область применения услуги; 4) стадии работ; 5) состав задания; 6) сроки. Такой “технократический” подход к подготовке заявки на поиск и подбор специалиста будет способствовать более оперативной и точной работе кадрового агентства, чем в случае с обычной формой заявки. Рекрутинговое агентство быстрее и точнее выполнит поиск и подбор сотрудника.

Заявка на подбор персонала:
образец пустой и пример заполненной формы

Как заполнять заявку на подбор персонала

Традиционный бланк на подбор персонала (руководителя, менеджера, инженера или рабочего), которую обычно предлагает заполнить специалист кадрового агентства, как правило, содержит пробелы. В ней часто не хватает конкретики, необходимой ему же самому для организации системного поиска, оценки и мотивации кандидата. Рекомендуем бланк (анкету) на предоставление персонала дополнить тремя параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним (см. ниже рекомендации по заполнению бланка заявки).

  1. Используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
  2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
  3. Указывайте список предприятий, в которых возможно найти нужные кадры.

1. Применяйте язык профессии персонала, которого ищете.
Каждый специалист ежедневно использует в своей деятельности определенный профессиональный язык (лексика, терминология, аббревиатура). Этот язык очень специфичен для каждой профессии и может быть использован рекрутером в качестве ключевых слов для поиска и предоставления кандидатуры на вакансию.

Допустим, ваша компания занимается проектированием, а вам в электротехнический отдел требуется работник по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика. В этой части бланка заявления на персонал можете перечислить профессиональную лексику, терминологию, аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, пример:
– проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;
– выполнение разделов проекта “Электроснабжение, электроосвещение, электрооборудование”;
– разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта  лексика и терминология будут использованы рекрутером в момент поиска специалистов в базах данных резюме самого кадрового агентства, а также во время поиска сотрудников в на сайтах по поиску персонала. А знание терминологии поможет ему при поиске в бизнес-справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения. Составлять подобный список организаций (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них сотрудника и предоставления его на вакансию заказчика.

Часто, особенно при поиске сотрудника – инженера редкой специальности, перечисленная а задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора персонала на вакансию. А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия у него доверия к рекрутеру. Построение доверительных отношений с кандидатом на заявку крайне необходимо для мотивации его на рассмотрение предложения о работе в вашей организации.

Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, максимально соответствующего требованиям заявки на вакансию. И, в конечном итоге, поможете ему быстрее закрыть вакансию.

2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
2.1. Привлекательные факторы должности.
У каждой вакантной должности (рабочего места) есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения соискателем оставить свое прежнее место работы и выйти на новое. К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет предприятия, участие в международном проекте, возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..
О таких привлекательных факторах рекрутер агентства (или внутренний рекрутер вашего отдела кадров), должен узнать от вас как можно больше. Указывайте их в бланке на персонал.

Эти знания помогут рекрутеру:

  • при переговорах с соискателями;
  • при работе с их возражениями;
  • при их мотивации на рассмотрение предложения о работе.

В целом, возможность преподнести соискателям работу в вашей вакантной должности в привлекательном свете намного сокращает сроки выполнения заявки на предоставление персонала.

В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кадры (возможные претенденты на вакантную должность) стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает новая фирма-работодатель. И когда такие специалисты, во время разговора с рекрутером или сотрудником отдела кадров, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию – “размер заработной платы”.

Чтобы рекрутер смог заинтересовать специалиста предложением о работе в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше конкретных плюсов о вашей вакантной должности.

2.2. Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации специалиста – это привлекательность предприятия как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей организации, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала (рекрутеру) можно передать презентационные материалы/документы о фирме, можете рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке, о денежном обороте в год. Об отношении организации как работодателя к своим сотрудникам, о том, как строятся взаимоотношения внутри компании, о социальной программе для членов семей сотрудников и т.д.. Чем больше позитивного будет знать рекрутер о компании, тем легче ему будет убедить специалиста рассмотреть предложение о работе именно на вашем предприятии. Обязательно напишите в заявке (анкете) на подбор кандидата несколько строчек о том, почему ваше предприятие является привлекательным для сотрудников.

Работникам, которым рекрутер предлагает сменить место работы, крайне важно узнать как можно больше конкретики как о самой работе, так и о компании. Конкретика мотивирует и дает ощущение порядка и стабильности.

3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти кандидата.
Один из эффективных способов поиска и подбора сотрудника с необходимым опытом работы – это поиск кандидата внутри компании, вид деятельности которых подразумевает получение персоналом нужного опыта работы.

Тот опыт и те навыки специалиста, которые требуются вашему предприятию, могут быть получены в конкретных фирмах, у которых есть конкретные названия. Поэтому обязательно, в последнем пункте заявления на персонал, указывайте список таких организаций. Подумайте и напишите хотя бы 10 организаций, в которых потенциальный претендент на вашу вакансию может работать в настоящее время.

Подобный список можно составить в таком порядке:
а) полное наименование предприятия;
б) вид деятельности (формулировки можно позаимствовать с сайта hh.ru);
в) ссылка на корпоративный сайт;
г) какие должности (включая смежные) кандидат может занимать в них ;
д) известные имена, должности, контакты в этих компаниях.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка (анкеты) должно заниматься само рекрутинговое агентство. Но ваша организация уже не первый год на рынке, вы отлично знаете как рынок, так и его игроков – конкурентов, в которых может работать нужный вам специалист. А специалисту по подбору персонала из рекрутингового агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести в них поиск сотрудников, работающих сейчас или работавших ранее.

Составив такой список организаций в заявке на подбор кадров для рекрутингового агентства, вы ускорите процесс поиска и отбора кандидата.

Заявка на рабочих

Вы можете использовать шаблон данной заявки для подбора рабочих (электрика, сантехника, сварщика, монтажника и д.р.). Но при заполнении заявки на работников квалифицированного ручного труда, нужно обратить внимание на разделы бланка:

– “Условия найма” – укажите здесь как можно больше конкретики: тарифы, если оплата труда сдельная, размер командировочных (на питание, на проживание). Если предусмотрена система оплаты переработок – укажите, как они оплачиваются. Если желательно иметь автомобиль – укажите размеры компенсации ГСМ и амортизации. Возможно, ваше предприятие может арендовать личный автомобиль рабочего, на котором будет ездить только он (например, выезжать на объекты монтажа) – тогда обязательно напишите в заявке размер ежемесячной аренды а/м.
– “Требования к соискателю” – укажите опыт работы с теми инструментами/аппаратами и знание тех материалов, с которыми он будет работать. Для рабочего крайне важно знать, с какой техникой он будет работать.

Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на найм персонала (в приложении к договору с кадровым агентством или при оформлении внутренней заявки), тем больше рекрутер (или штатный кадровик) получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. Тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными соискателями на вашу вакансию. Вы сократите срок предоставления персонала и ускорите момент, когда перед вами сядет новый сотрудник и напишет заявление о приеме на работу.

При использовании материалов статьи, гиперссылка на https://ca-em.ru/podbor-personala/zayavka.html обязательна!

Структура заявки на подбор персонала

Заявки на подбор претендента состоят из трех частей:

  • условия работы;
  • требования к соискателю;
  • мотивационные факторы для сотрудника. 

У каждой компании будет своя индивидуальная форма заявки. Однако рекомендуем опираться на стандартные шаблоны заявок. Ниже мы рассмотрим образец пустой заявки на подбор специалистов, а также пример того, как заполнить лист.

Услуги по составлению заявок для поиска персонала оказывает рекрутинговое агентство. Внешнему специалисту по подбору кадров нужно предоставить всю необходимую информацию о компании и примерную структуру заявки.

Зачем нужна заявка на подбор персонала

Заявка на подбор персонала предназначается для облегчения поиска будущего работника. Поскольку досконально все требования к нему известны только непосредственному руководителю подразделения, в котором имеется вакансия, то этому руководителю и предстоит сформулировать перечень ключевых характеристик будущего работника, т. е. запросы по его:

  • профессиональной подготовке;
  • опыту;
  • готовности выполнять дополнительные обязанности;
  • стремлению к профессиональному росту;
  • состоянию здоровья.

Для того, как новый человек вольется в уже существующий коллектив, будут иметь значение его:

  • пол и возраст;
  • характер;
  • наличие увлечений, которым посвящается свободное время;
  • причины увольнений с предыдущих мест работы.

Очевидно, что самого будущего работника должны интересовать:

  • название должности и перечень его должностных обязанностей;
  • условия труда;
  • размер заработка и условия его выплаты;
  • наличие социальных гарантий, дополняющих предоставляемые государством;
  • возможность обучения за счет работодателя;
  • наличие перспектив для профессионального и карьерного роста;
  • причины образования вакансии.

Для каждого конкретного рабочего места все перечисленные условия могут быть разными. Поэтому их конкретизируют.

Кроме того, заявка служит для обозначения срока, в течение которого хотелось бы решить вопрос закрытия вакансии.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Узнайте здесь, как правильно понять, кто именно требуется на данную должность, почему человек подходит для этой работы (или нет), какие стоп-сигналы нужно выявить и отметить, чтобы не брать на работу явно неподходящих. Как точнее выяснить пожелания руководителя и задать ему именно те вопросы, которые помогут безошибочно отсеять неподходящих кандидатов еще на ранних этапах отбора? И что делать, если все это не помогло?

Регламент по подбору персонала

Обычно подобный документ включает в себя следующие основные моменты.

Название раздела

Описание

  1. Общие положения

Определяются цели:

  • заполнение штатных вакансий,
  • закрытие вновь возникающих позиций,
  • сбор информации о рынке труда,
  • составление внешнего кадрового резерва.

Назначаются исполнители, ответственные и лица, принимающие окончательные решения.

  1. Формирование заявки на подбор персонала (заявка на подбор персонала образец)

Фиксируются:

  • инициатор,
  • порядок обработки, если вакансия штатная,
  • порядок утверждения заявки на новую должность или расширение штата по существующим должностям,
  • сроки принятия и обработки,
  • формы подачи (устная, бумажная, электронная).
  1. Методы поиска

Предлагаются варианты ведения поиска и условия перехода от одного к другому:

  • Внутренний поиск среди сотрудников компании, включая внутренний кадровый резерв.
  • Размещение вакансии на внешних ресурсах.
  • Активный поиск на работных сайтах и в социальных сетях.
  • Внешний кадровый резерв.
  • Передача внешним исполнителям: HR-фрилансеру или рекрутинговому агентству.
  1. Первичный отбор кандидатов по резюме

Описывается процесс сбора и анализа информации о кандидатах, проверка на соответствие заявке на подбор персонала, предоставление отобранных резюме инициатору.

  1. Собеседование и оценочные процедуры
  • Фиксируются этапы собеседования, участники каждого этапа, методы подтверждения квалификации кандидата: тестирование,  деловые игры, творческие задания, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы.
  • Определяются временные рамки этапов, сроки обратной связи от инициатора.
  1. Принятие решения о закрытии вакансии, приостановка или окончание процесса поиска

Процедура информирования исполнителей о закрытии вакансии или других причинах прекращения поиска.

  1. Форма заявки на подбор персонала

Документ, который необходимо заполнить инициатору

Не трудно заметить, что весь регламент пляшет вокруг заявки на подбор персонала. От того насколько полно, однозначно, достоверно и тщательно будет заполнен этот документ, зависит, попадут ли в вашу компанию именно те сотрудники, которые вам нужны, или будет, как в нашем примере из нереальной жизни.

Отчетность в рекрутинге – формы и виды

На самом деле строгих критериев по составлению отчета в кадровом деле не существует. Каждое рекрутинговое агентство обычно разрабатывает собственные шаблоны для внесения информации. Но, по сути, все образцы отчета в подборе персонала можно распределить по основным группам, в зависимости от целей. А они могут быть следующими:

  1. Узнать, сколько собеседований провел рекрутер за определенный период времени по одной из вакансий или по всем заказам, находящимся в работе.
    В подобных отчетах специалист по подбору обычно указывает количество назначенных интервью, количество кандидатов, пришедших на встречу, число финалистов, направленных работодателю. Такая отчетность наглядно показывает проделанную специалистом работу, а также демонстрирует воронку соискателей – потери, которые происходят на каждом этапе. Допустим, рекрутер пригласил на собеседование 20 человек, а на встречу пришли лишь 15. «Потеряшки» составили 20%. Если для конкретной вакансии это большой процент, рекрутер может проанализировать причины потерь и скорректировать свою работу – например, напоминать о собеседовании дополнительным СМС или звонком.
  2. Понять эффективность объявлений о вакансиях.
    В этом случае важно зафиксировать количество звонков по вакансиям (входящие и исходящие), количество писем и обращений в любых других формах. Если отклик от соискателей невысокий, есть смысл поменять текст объявления или площадку для его размещения, а затем составить новый отчет и сравнить с прежними показателями. Такой анализ позволит отслеживать динамику – стало ли лучше после изменений и насколько.
  3. Определить эффективность каналов поиска соискателей.
    Рекрутер использует разные каналы привлечения кандидатов, и данная форма отчетности позволяет понять, какой из этих каналов работает лучше. Для этого в отчетной форме в одной графе указывается источник соискателей, в другой – число кандидатов, привлеченных с помощью этого источника. Последующий анализ позволяет вычислить, на какие ресурсы (работные сайты, объявления в газетах и пр.) стоить тратить время и деньги, а какие методы бесполезны.
  4. Определить скорость работы специалиста по подбору
    В таком отчете важно фиксировать время: прописывается дата поступления вакансии в разработку, дата завершения первого этапа по отсмотру резюме, длительность периода собеседований и отбора финалистов. Высчитывается, за какое количество времени рекрутеру удалось подобрать нужного сотрудника и какова у него скорость закрытия вакансии.
  5. Оптимизировать финансовые траты на подбор
    Здесь прописывается бюджет на рекламу вакансий в различных источниках, расходы на пополнение базы резюме, оплата доступа к специфическим ресурсам для рекрутеров и т.п. Если финансовый отчет объединить, например, с отчетом эффективности площадок для рекламы вакансии, можно понять, на какие ресурсы выгоднее сделать акцент, а от каких отказаться вовсе.

Целей и задач у отчетов в рекрутинге может быть гораздо больше. Каждое кадровое агентство и каждый рекрутер в отдельности отслеживают разные критерии – в зависимости от того, что им необходимо проанализировать в своей работе.

Пустой бланк для подбора персонала

Наименование организации
Контакты 
Сайт
Вид деятельности
Год основания компании
Общая численность сотрудников
Руководитель 

Кто должен составлять заявку

Разработка заявки на подбор производится HR-специалистом совместно с руководителем (отдела, подразделения, компании), которому необходим новый сотрудник. 

Задачи HR-специалиста:

  • разработать заявку;
  • систематизировать полученную от руководителя информацию;
  • проверить соответствие требований должностным инструкциям и нормативным документам;
  • представить данные в привлекательном для соискателя виде.

При этом HR-специалист может вносить корректировки в заявку, учитывая свой опыт.

Внутренняя заявка на подбор персонала

Как мы уже отмечали, решение о необходимости поиска нового сотрудника принимает руководитель подразделения. А потому все «тяготы» заполнения заявки лягут на его плечи. Кто, как не будущий начальник и наставник, знает все детали и тонкости функционала, необходимые навыки и опыт, человеческие качества будущего члена его команды.

Рассмотрим и прокомментируем основные моменты.

1. Наименование должности. Заполнить эту графу будет несложно.

2. Функциональные обязанности и задачи, наличие подчиненных. Описываем все, что предстоит делать. Важно помнить, что задачи сотрудника вытекают из целей подразделения, а те, в свою очередь, из целей компании. Работа над заявкой — хорошая возможность проверить, не прерывается ли где-нибудь эта цепочка. У вас наверняка есть готовые шаблоны описаний должностных обязанностей, не забывайте проверять их на актуальность. Указывайте специфические задачи, выполнение которых требуется редко, но является важным.

3. Ключевые показатели эффективности. Каких результатов вы ожидаете от выполнения функциональных обязанностей и задач должности. Как они будут измеряться.

4. С чем связано открытие вакансии. Повышение предыдущего работника, выход сотрудницы в декрет, увеличение штата в связи с ростом бизнеса, замена ушедшего на пенсию, перераспределение обязанностей в отделе, открытие нового направления. Все это даст одну из многих подсказок рекрутеру, какой сотрудник более всего подойдет на позицию.

5.  Профессиональные и личностные компетенции. Знания, навыки, умения, личные качества, психологические и поведенческие особенности. Это портрет вашего идеального кандидата. Значительно увеличит скорость и эффективность подбора разделение компетенций по степени важности:

  • определитесь с набором критически важных характеристик,
  • укажите желаемые и
  • отметьте необязательные.

Компетенции — это отражение должностных обязанностей. Нужно обращать внимание на эту связку, чтобы не перегружать вакансию излишними требованиями. Если вы хотите найти уборщицу, не стоит упирать на наличие высшего образования, бухгалтеру вовсе не обязательно быть суперкоммуникабельным, а менеджеру по продажам сельскохозяйственных запчастей отечественного производства на внутреннем рынке никак не поможет в работе свободный английский.

У работника, который не на полную катушку использует свои навыки, вполне может возникнуть желание найти такое место, где он сможет это делать. Не рисуйте «лишних» компетенций. Тогда вам не придется придумывать какие-то способы их реализации, чтобы удержать людей. Или будьте готовы терять сотрудников.

6. Опыт работы. Насколькоон важен. Допускаются ли отклонения от минимального значения, если в остальном кандидат уж очень хорош и обладает всеми без исключения заявленными компетенциями.

7.  Условия труда. Где работает сотрудник: в офисе, удаленно, в смешанном формате, много бывает в разъездах по городу, в командировках, международных поездках. Рабочий день, сменность, выходные, праздники, длительность отпуска.

8.   Компенсации и льготы. Заработная плата, премии, проценты от продаж, опционы, сроки выплат и пропорции, компенсация больничных, медицинская страховка и т.п.,

9.   Ограничения на подбор. Опишите, кого вы точно не хотите видеть. Это могут быть представители определенных компаний, отраслей и т.д.

10.  Желаемый срок закрытия вакансии и дедлайн.

11.   ФИО, должность и контакты заявителя.

HR-специалист будет рад получить от бизнес-заказчика такой документ.

Приложения к документу:

  • Заявка на подбор персонала.pdf (Adobe Reader)

Описание вакантной должности

Название должности:
Кому будет подчиняться:
Есть ли подчиненные: 
Обязанности специалиста:
Карьерный рост и обучение сотрудников
Карьерный рост: 
Возможности повышения квалификации / обучение:
Условия найма
График работы:
Испытательный срок: 
Оклад постоянный:
Оклад на испытательный срок:
Премии / бонусы:
Социальный пакет: 
Командировки: 
Требования к кандидату
Возраст:
Пол:
Образование:
Опыт работы:
Специальные навыки и знания:
Дополнительные требования: 
Мотивирующие факторы
Заинтересовать кандидата переходом в вашу компанию можно:
1) 3)
2) 4)

Проблемы при составлении заявки

Вне зависимости от размеров бизнеса, большинство руководителей допускает типичные ошибки при заполнении заявки на подбор персонала и ее составлении. Это связано с тем, что руководитель:

  • Не понимает, кто нужен. Работодатели не всегда объективно оценивают возможности своего бизнеса. Это провоцирует некорректную постановку задачи перед HR-специалистом и составление заявки на подбор персонала: например, при заполнении указывают, что требуется найм 10 сотрудников, хотя по факту с работой могут справиться 3 грамотных менеджера. Увеличивается время поиска, количество обращений кандидатов, что требует от HR-специалиста обработки большого количества информации. Например, чтобы нанять 10 человек, нужно взять на стажировку порядка 20 кандидатов.
  • Не выполнил аналитику рынка, т.е. построение нереализуемых задач. К ним относят: предъявление завышенных требований при минимальной оплате труда, ограничение сроков выполнения задачи (неделя, пару дней). Поскольку даже если сотрудников найдут, то они не будут отвечать всем заявленным требованиям.

Поэтому предъявление требований и ограничений необходимо подкреплять обоснованными убеждениями. 

Какую информацию указывают в заявке

Заявка на поиск и подбор персонала составляется самостоятельно, при обращении к HR-специалисту своей компании, заполняется на сайте или в офисе рекрутинговой компании. Чтобы ускорить закрытие вакансии и повысить эффективность поиска, необходимо указать следующую информацию:

  • наименование организации;
  • область деятельности;
  • название должности;
  • требования к соискателю (образование, возраст, профессиональные качества);
  • срок трудоустройства (постоянно, на время декрета, длительного больничного);
  • условия труда;
  • величину заработной платы и ее порядок начисления (оклад, бонусы, премии, сдельная оплата);
  • дополнительные условия.

Заявка на персонал подается для приема одного сотрудника (узкой направленности) или на массовый набор персонала (для поиска кандидатов на однотипные должности). При этом максимально точное предоставление информации позволяет найти кандидатов, которые готовы немедленно приступить к работе.

Подбор персонала

Персонал через HR-компанию подбирается на основе детальных требований и профессиональных ожиданий. При этом для каждой компании может быть разработан собственный образец заявки на подбор персонала, который зафиксирован в регламенте организации. На усмотрение руководства может быть указана различная информация при сохранении общей структуры документа. Так, заявка на подбор персонала (образец) содержит:

  • Название должности, которое соответствует инструкции и имеет широкое распространение в обществе. При несоответствии данных параметров в заявке указываются оба названия.
  • Требования и задачи. От них зависит точность поиска кандидата. Например, бухгалтер может выполнять расчет заработной платы, а может отслеживать работу с поставщиками. В таком случае нужно указать, какие обязанности постоянные, а какие – временные.
  • Опыт работы. Зависит от ожиданий руководителя, его приоритетных задач. Нужно четко понимать, что будет важнее: коммуникабельность, целеустремленность, модель поведения и т.д.
  • Личностные качества. При использовании шаблонных определений (целеустремленный, стрессоустойчивый) теряется смысл вакансии, снижается срок закрытия.

Также необходимо указать дополнительную информацию, которая позволит выделить кандидата из толпы, мотивационные факторы (страхование жизни, компенсация за арендованное жилье, карьерный рост) и бонусы.

Что еще скачать по теме «Заявка»:

  • Заявка на подбор Соискателя для замещения вакантной должности
  • Заявка на подготовку специалистов, рабочих, служащих
  • Заявка на получение специальных марок
  • Заявка на получение специальных марок для маркировки табачных изделий, обращенных в доход государства
  • Заявка на постановку на питание учащихся училища олимпийского резерва
  • Заявка на прием квалификационных экзаменов и список учащихся группы, допущенных к сдаче квалификационных экзаменов на право управления колесными тракторами и самоходными машинами соответствующей категории(й)
  • Заявка на проведение аттестации системы защиты информации
  • Заявка на проведение государственной экспертизы продукции
  • Заявка на проведение врачебной консультации (консилиума) (Форма № 2-цэмп/у-09)
  • Заявка на проведение работ по сертификации выполнения работ (оказания услуг)
  • Каким должен быть правильно составленный трудовой договор
    Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
  • Как грамотно составить договор займа
    Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
  • Правила составления и заключения договора аренды
    Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
  • Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставки
    В процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.
  • Все договоры
  • Все бланки
  • Авторский договор, авторский заказ
  • Агентский, субагентский договор и соглашение
  • Договор аренды, субаренды: недвижимости, имущества
  • Договор банковского счета, вклада-депозита, обслуживания
  • Брачный договор, контракт, семья
  • Договор безвозмездного пользования, оказания услуг
  • Договор возмездного оказания услуг
  • Договор гарантии и гарантийного обслуживания
  • Договор дарения, пожертвования
  • Договор доверительного управления
  • Договор займа, беспроцентного займа
  • Договор задатка, аванса
  • Договор залога недвижимости, имущества, прав
  • Договор комиссии, субкомиссии на покупку, продажу
  • Договор концессии, франчайзинга
  • Договор купли-продажи товара, имущества, акций
  • Договор лизинга, сублизинга, финансовой аренды
  • Лицензионный, сублицензионный договор
  • Договор мены, бартера, обмена
  • Договор найма, поднайма жилого помещения
  • Договор на выполнение работ, оказание услуг
  • Договор обучения, стажировки, переподготовки
  • Договор перевода долга
  • Договор подряда, субподряда
  • Договор поручения, договор поручительства
  • Договор поставки товара, продукции, оборудования
  • Договор представительства: юридического, коммерческого
  • Договор о совместной деятельности
  • Договор страхования, перестрахования
  • Договор уступки требований, договор цессии
  • Договор хранения товара, имущества
  • Трудовой договор, контракт, соглашение
  • Удостоверительная надпись
  • Прочие договора

Мотивирующие факторы 

Преимущества перехода в вашу компанию:

  • обмен опытом работы с профессионалами своего дела;
  • оформление по ТК РФ;
  • бесплатное питание;
  • интересная и сильная корпоративная культура;
  • веселый и дружный коллектив.

Мы рассмотрели примерный шаблон заявки для поиска соискателя. Что-то может дополняться, что-то убираться. Главное при заполнении заявки — правильно описать должность и требование к кандидату. Составить заявку несложно, но это поможет быстрее закрыть вакансию.

Как повысить эффективность заявки

Адекватные условия труда и привлекательность заявки на подбор персонала помогут создать вакансию, на которую откликаются. Чтобы соискатель захотел работать в вашей компании, необходимо его заинтриговать и заинтересовать. Ситуацию не сможет спасти даже профессиональный рекрутер, если предоставляемые условия не соответствуют должности. Чтобы заявка на подбор кандидата была эффективной, необходимо:

  • адекватно оценить требования и условия труда;
  • четко понимать, кого и для каких задач ищете;
  • иметь представление об основных чертах кандидата;
  • избегать канцеляризмов и штампов;
  • информацию представлять кратко, а не абстрактно;
  • использовать оригинальность подачи материала (при необходимости);
  • использовать профессиональный язык для соискателей.

Таким образом, чем четче и конкретнее будет указана информация, тем выше скорость поиска сотрудника. 

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...