3.3. Теория «икс» и Теория «игрек.

Работа по теме: Лидерство1. Глава: 3.3. Теория «икс» и Теория «игрек.. Предмет: Политология. ВУЗ: КубГТУ.

Теория X[править | править код]

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя, все потенциальные сотрудники ищут выгоды только для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьёзных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

ТЕОРИИ X, Y И Z ДУГЛАСА МАКГРЕГОРА КАК КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ЗНАНИЙ О МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ТРУДУ

Экономические науки

Кнышов Александр Викторович (Кандидат экономических наук)

Царицина Жанна Витальевна

Ключевые слова: МОТИВАЦИЯ; «ТЕОРИЯ X»; «ТЕОРИЯ Y»; «ТЕОРИЯ Z»; ДУГЛАС МАКГРЕГОР; УЛЬЯМ ОУЧИ; В. ЗИГЕРТ; Л. ЛАНГ; АВТОКРАТИЧНОЕ РУКОВОДСТВО; ДЕМОКРАТИЧНОЕ РУКОВОДСТВО; СИСТЕМА «ПОЖИЗНЕННОГО НАЙМА»; MOTIVATION; «THEORY X»; «THEORY Y»; «THEORY Z»; D. MCGREGOR; W. OUCHI; W. SIEGERT; L. LANG; AUTOCRATIC LEADERSHIP; DEMOCRATIC LEADERSHIP; THE SYSTEM OF «LIFETIME EMPLOYMENT».

Аннотация: В данной статье проводится анализ теорий X, Y и Z Дугласа МакГрегора, которые своим содержанием заложили концептуальную основу современных научных представлений о системе мотивации труда персонала. Сравнительная характеристика анализируемых теорий позволяет выделить преимущества и недостатки каждой из них.

Дуглас МакГрегор внёс существенный вклад в развитие теории мотивации благодаря обоснованию «теории X и Y» в работе «Человеческая сторона предприятия», изданной в 1960 году. В данном труде автор описывает систему управления организацией с двух противоположных позиций, одну из которых может занять руководитель по отношению к своим подчинённым. Используемые при этом предпосылки и допущения позволили учёному выделить две основные категории: «теорию X» (автократичная) и «теорию Y» (демократичная).

«Теория Х» описывает тип руководства, который основывается на позиции авторитарных методов управления. Автократичное руководство характеризуется жёстким и постоянным контролем над категорией работников [5]. Согласно «теории X» подчинённые лишены инициативы при выполнении работы, неукоснительно подчиняются руководителю, не могут высказывать недовольство относительно условий труда, невысокой заработной платы, необоснованно завышенных требований со стороны руководства [8]. В организации с автократичным типом управления руководитель реализует своё взаимодействие с подчинёнными исходя из принципов [1]:

1. Подчинённые изначально не любят трудиться и при любой возможности стараются избегать этого.
2. У подчинённых нет честолюбия и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Большинство работников нуждаются в постоянном строгом контроле и принуждении и даже в запугивании наказаниями.
3. Больше всего подчинённые хотят защищённости и безопасности, при этом у них, как правило, относительно небольшие амбиции. «Теории X» утверждает, что внутреннюю политику организации должно определять ее руководство, ни о чем не советуясь с персоналом.

Согласно «теории Y» демократичное руководство соблюдает принципы делегирования полномочий, достижения полного согласия в команде, удовлетворения психологических потребностей (работника ценят, уважают, хвалят), мотивации труда работников, улучшения условий труда [11]. «Теория Y» описывает тип руководителя, который основывает свою работу исходя из позиции демократичных методов управления. При этом руководство должно принимать во внимание как нужды компании в целом, так и потребности её сотрудников, которые, в свою очередь, желали бы приносить пользу своей организации [9]. Представления руководителя-демократа о работниках отличаются от представлений автократа и включают в себя следующие положения [3]:

1. Подчинённые не испытывают врождённой неприязни к работе. При определенных условиях сотрудники получают удовольствие от того, чем они занимаются.
2. Подчинённых не обязательно держать в страхе. Ощущение успеха доставляет сотрудникам удовольствие. Достигнутые успехи дают уверенность в своих силах, и в результате работники еще активнее стремятся достичь поставленные перед ними цели.
3. Подчинённые хотят заниматься ответственной работой. Человек по природе ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу. В людях от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.
4. Подчинённые умны и сообразительны, но в большинстве случаев менеджеры сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных.

Специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант «теории Y». Он включает следующие положения [2]:

1. Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего отношения к работе от других.
2. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Подчинённые хотят, чтобы их деятельность была полезной.
3. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места, желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.

Согласно взглядам В. Зигерта и Л. Ланга каждый работник имеет собственную точку зрения относительно того, как улучшить результаты своей деятельности [7]. Каждое должностное лицо стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное [12]. Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями и не в полном объеме, то у сотрудников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются [14].

Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе принимаются без их ведома. Каждый сотрудник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также какие используются критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу. Внешний контроль неприятен специалисту, поэтому очень важен самоконтроль, многое зависит от организации ненавязчивого контроля [13]. Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально. Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей. Эти важнейшие положения подтверждаются практикой, а значит, их необходимо повсеместно учитывать в работе по управлению мотивацией персонала [4].

Уильям Оучи закончил начатое МакГрегором исследование «теории Z». В ней действует система «пожизненного найма», акцент сделан на формировании единого корпоративного духа, культивировании чувства справедливости по отношению к организации [12]. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно «теории Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятие воспринимается как одна большая семья. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений, направленных на достижение взаимного доверия, солидарности, преданности внутри коллектива [10]. Сущность «теории Z» выражается в следующих положениях [4]:

1. Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать работникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве его жизни.
2. Работник предприятия заинтересован в своём будущем не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к коллективному процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя.
3. Свою заинтересованность в сотруднике предприятие демонстрирует путем пожизненного найма и предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности.

Сравнительная характеристика основных положений теорий X, Y, Z представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика «теорий X, Y, Z» [1,2,3,4].

Положения «теории X» Положения «теории У» Положения «теории Z»
Индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его. Утвер­ждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно. Люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения.
Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей органи­зации руководитель обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями. Рассматривать внешний контроль и угрозы наказанием как единственные спосо­бы побуждения индивидов нерационально. Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда. Руководитель проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.
Человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответствен­ность. В определенных условиях индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства. Большинство работников способны проявлять относительно высо­кий уровень мастерства. Человек — основа любого коллектива, именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Таким образом, Дуглас МакГрегор был одним из первых, кто выдвинул теорию о том, что успех руководителя в значительной степени зависит от его умения приспособиться к ситуации, в которой оказался, нежели от его личностных характеристик. Следовательно, на практике наиболее приемлемой выступает «теория Y», так как она позволяет добиться наибольшего эффекта в деятельности организации [6]. «Теория X» рассматривает человека как недобросовестного и безынициативного работника. Этим объясняется необходимость принуждения, как основного мотивирующего стимула, и материального поощрения, как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели «теории X», но их доля среди трудоспособного населения является незначительной. Реализация «теории Y» может вызвать серьёзные изменения в организационной структуре, где вся власть и ответственность сосредоточены только во главе организации. «Теория Z» описывает взаимодействие руководящего состава с работниками, предпочитающими работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

3.4. Теория случайностей и ситуационное лидерство.

Теория случайностейпривязывает лидерство к требованияммомента, т.е. управленческий стиль лидерадолжен соответствовать определеннойситуации. В некоторых случаях, таких,как кризисная ситуация, лидер долженбрать на себя командования и отдаватьбеспрекословные приказы. Такие ситуации,как пожар, паника, стихийный бунт, обычнотребуют немедленного принятия решений,и поэтому лидер действует по методикамтеории «икс». Однако, когда кризисминовал, он должен уметь переключитьсяна теорию «игрек», иначе коллективугрозит застой. Успех коллективной работызависит от способностей лидераприспосабливать стиль руководства кситуации. Неумение лидера делать эточревато неприятностями, как для негосамого, так и для коллектива.

МакГрегор и Маслоу

Теория X и теория Y МакГрегора, а также иерархия потребностей Маслоу уходят корнями в теорию мотивации . Иерархия потребностей Маслоу состоит из физиологических потребностей (нижний уровень), потребностей в безопасности, потребностей в любви, потребностей в уважении и самоактуализации (высший уровень). Согласно Маслоу, человека мотивирует уровень, которого он еще не достиг, и самоактуализация не может быть достигнута, пока не будет выполнен каждый из нижних уровней. Допущения теории Y в отношении иерархии Маслоу делают упор на потребности сотрудников более высокого уровня, такие как потребности в уважении и самоактуализации.

МакГрегор также считал, что самоактуализация – высший уровень вознаграждения для сотрудников. Он предположил, что мотивация, которую сотрудники используют для самореализации, позволяет им полностью раскрыть свой потенциал. Это заставило компании сосредоточиться на том, как их сотрудники были мотивированы, управлялись и руководили, создавая стиль управления Теории Y, который фокусируется на стремлении к индивидуальной самореализации. Точка зрения МакГрегора возлагает ответственность за производительность на менеджеров, а также на подчиненных.

Что значат поколения в маркетинге и почему это важно

В маркетинге важно понимать, чем отличаются одни поколения от других, чтобы уметь наладить с коммуникацию с их представителями. Иначе вы просто не сможете им ничего продать. Например, если вы хотите создать продукт для миллениалов или продвинуть услугу поколению Z, то должны уметь общаться на их языке. Если же вы владелец компании, то знание теории поколений поможет создать оптимальные условия труда для сотрудников, чтобы они могли работать эффективно.

Конечно, все очень индивидуально, мы касаемся лишь общих черт, объединяющих людей одного поколения.

⚠ Важно: в разных источниках можно увидеть расхождение в дате поколений. С чем это связано? Все зависит от географии и истории государства. Миллениалы Индии отличаются от миллениалов США.

Для более точной информации нужно изучать каждый конкретный регион. Кроме того временные рамки очень субъективны – один и тот же человек может совмещать в себе черты сразу нескольких поколений. Так что тут важна не столько дата, сколько коллективный опыт и мировоззрение, по которому можно причислить людей к тому или иному поколению. Рассмотрим подробно каждое из них.

Это интересно: Как определить основные боли клиента

Теория X

Теория X основана на предположениях относительно типичного рабочего. Этот стиль управления предполагает, что у типичного работника мало амбиций, он избегает ответственности и ориентирован на достижение индивидуальных целей. В целом менеджеры в стиле Theory X считают, что их сотрудники менее умны, ленивы и работают исключительно для получения стабильного дохода. Руководство считает, что работа сотрудников основана на их личных интересах. Менеджеры, которые считают, что сотрудники действуют таким образом, с большей вероятностью будут использовать поощрения или наказания в качестве мотивации. Исходя из этих предположений, теория X делает вывод, что типичный персонал работает более эффективно при практическом подходе к управлению. Менеджеры Теории X считают, что все действия должны быть отслежены ответственным лицом. Это позволяет человеку получить прямое вознаграждение или выговор, в зависимости от положительного или отрицательного характера результата. Этот стиль управления более эффективен, когда он используется в рабочей силе, которая по существу не мотивирована к работе.

По словам МакГрегора, есть два противоположных подхода к реализации Теории X: жесткий подход и мягкий подход. Жесткий подход зависит от пристального надзора, запугивания и немедленного наказания. Такой подход потенциально может привести к враждебной, минимально склонной к сотрудничеству рабочей силе, что может вызвать недовольство руководством. Менеджеры всегда ищут ошибки у сотрудников, потому что не доверяют их работе. Теория X – это подход «мы против них», то есть менеджмент против сотрудников.

Мягкий подход характеризуется снисходительностью и менее строгими правилами в надежде создать высокий моральный дух на рабочем месте и совместных сотрудников. Внедрение слишком мягкой системы может привести к образованию квалифицированной рабочей силы с низкой производительностью. МакГрегор считает, что оба конца спектра слишком экстремальны для эффективного применения в реальном мире. Вместо этого Макгрегор считает, что подход, расположенный посередине, был бы наиболее эффективной реализацией Теории X.

Поскольку менеджеры и руководители почти полностью контролируют работу, это дает более систематизированный и единообразный продукт или рабочий процесс. Теория X может принести пользу рабочему месту, где используется сборочная линия или ручной труд. Использование этой теории в этих типах условий работы позволяет сотрудникам специализироваться в определенных областях работы, что, в свою очередь, позволяет компании массово производить большее количество и качество работы .

Литература[править | править код]

  • Douglas McGregor Human Side Of Enterprise // Management Review. № 11. 1957. 41-49 pp.

Военное командование и управление

Теория X и теория Y также имеют значение для военного командования и управления (C2). Старые, строго иерархические концепции C2 с узкой централизацией прав принятия решений, сильно ограниченными моделями взаимодействия и ограниченным распределением информации, как правило, возникают из культурных и организационных допущений, совместимых с Теорией X. С другой стороны, более современные, сетецентрические, а децентрализованные концепции C2, которые полагаются на индивидуальную инициативу и самосинхронизацию, как правило, возникают больше из философии “Теории Y”. Например, командование миссией – это философия командования, к которой стремятся многие современные военные учреждения, и которая включает индивидуальное суждение и действия в общих рамках намерений командира. Его предположения о ценности индивидуальной инициативы делают его скорее теорией Y, чем философией Теории X.

Смотрите также

  • Научный менеджмент

внешняя ссылка

  • Диаграмма, представляющая теорию X и теорию Y , Алан Чепмен, 2002.
  • Еще одна диаграмма, представляющая теорию X и теорию Y
Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...