Этапы проектирования кадровой политики

Работа по теме: Лекция 06. Глава: Этапы проектирования кадровой политики. ВУЗ: МГЭИ.

Пути реализации кадровой политики

Основные мероприятия по реализациикадровой политики:

В области перспектив развития персонала:

  • Количественное и качественное планирование персонала.

  • Структурирование и планирование расходов на персонал.

В области внутренней и внешней занятостиперсонала:

  • Непрерывное, последовательное планирование занятости.

  • Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.

  • Профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях.

  • Адаптация сотрудников.

  • Регулярное представление информации о стратегии и деятельности организации.

  • Повышение квалификации персонала.

В системе выплат вознаграждений:

  • Гибкие системы оплаты труда.

  • Гибкая система начисления надбавок и доплат.

  • Премирование.

5.2. Этапы построения кадровой политики

В одной главе читателю разъяснялось, как банки из-под австралийских мясных консервов превратить в горшки для цветов; в другой главе — как превратить кадку из-под масла в вертящийся табурет для рояля; а в третьей — как использовать старые шляпные картонки для устройства жалюзи,…

Джером К. Джером. Сборник “Еще праздные мысли”

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

  • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
  • организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
  • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
  • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
  • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
  • оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Читайте также

Этапы построения системы продаж

Этапы построения системы продажНиже я расскажу, как выглядит генеральный план, в соответствии с которым эксперты Компании «Капитал-Консалтинг» строят отделы продаж «под ключ» нашим Заказчикам. Профессиональный отдел продаж может быть построен нами как с нуля, так и на

2. Сценарии разработки кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами

2. Сценарии разработки кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсамиКадровая политика – краткая декларация основных намерений и обязательств компании по обеспечению эффективного взаимодействия человека и организации, а также корпоративных

2.1. Роль и значение кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами

2.1. Роль и значение кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсамиРис. 2.1.1. Системообразующие факторы УЧР Основой построения системы управления человеческими ресурсами – системообразующими факторами – являются идеологическая платформа (кадровая

2.10. Разработка кадровой миссии

2.10. Разработка кадровой миссииРис. 2.10.1. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на определение миссии и разработку стратегии Учет факторов внешней и внутренней среды (рис. 2.10.1) позволяет не игнорировать глобальные тенденции на мировом рынке и нацеливает на

2.10. Что такое грейдинг. Этапы построения системы грейдинга

2.10. Что такое грейдинг. Этапы построения системы грейдингаГрейдинг (от англ. grade – степень, класс) представляет собой систему должностных разрядов. Система грейдов объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из самых

5.1. Типы кадровой политики

5.1. Типы кадровой политикиАнализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и,

5.4. Условия разработки кадровой политики

5.4. Условия разработки кадровой политикиНа кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние.Факторы внешней среды могут быть объединены в две

7.3. Анализ кадровой ситуации в регионе

7.3. Анализ кадровой ситуации в регионеАнализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа – выделение сегментов рынка рабочей силы в

10. Сущность и значение товарной политики. Формирование товарной политики

10. Сущность и значение товарной политики. Формирование товарной политикиТоварная политика – это сложная многоступенчатая деятельность фирмы.Главным условием выживания и процветания фирмы является выпуск на рынок нового либо модифицированного товара.Сущность

3. Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятии

3. Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятииСледует отметить, что понятие «кадровая политика» в различных источниках имеет неоднозначное значение. Одни считают, что кадровая политика – это определенная программа и деятельность

Этапы построения системы продаж

Этапы построения системы продажПлан-схема построения системы корпоративных продажНиже я расскажу, как выглядит генеральный план, в соответствии с которым эксперты Компании «Капитал-Консалтинг» строят отделы продаж «под ключ» нашим Заказчикам. Профессиональный

Контрольные вопросы

  1. Что такое кадровая политика?

  2. Назовите основные типы кадровой политики.

  3. С учетом каких факторов формируется кадровая политика?

  4. Чем характеризуется кадровая политика?

  5. Какие существуют виды активной кадровой политики.

  6. В чем отличия открытой и закрытой кадровых политик?

  7. Определите основные мероприятия кадровой политики.

  8. Дайте определение кадровой стратегии.

  9. Чем кадровая политика отличается от кадровой стратегии?

  10. Какие существуют типы кадровой стратегии?

  11. Чем определяется формирование долгосрочной кадровой стратегии?

Литература

  1. Управление персоналом организации: Учеб. – М.: ИНФРА – М., 1997. – 512 с.

  2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. пособие. – М.: Дело, 1998. – 272 с.

  3. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.

  4. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.

  5. . Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. пособие. – М.: Интел – Синтез, 1997. – 336 с.

  6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: ПРИОР, 1998. – 512 с.

  7. Управление персоналом: Учеб. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

  8. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: СОМИТЭК, 1997. – 256 с.

Приложение 6.1

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...