Концепция организационной культуры

Работа по теме: Типологии корп.культур. Глава: Типология ф. Харриса и р. Морана. ВУЗ: МГПУ.

Организационная культура по Э. Шейну

Э. Шейн, американский психолог, рассматривал организационную культуру как психологическую конструкцию, состоящую из нескольких уровней. Структура организационной культуры по Э. Шейну выглядит так:

Организационная культура по Э. Шейну

Рассмотрим каждую ступень подробнее.

  1. Артефакты. В их состав входят: зрительно видимые атрибуты (архитектура), язык, технология и продукция, стиль одежды, интерьеров, эмоциональной атмосферы, ритуалы и церемонии. Сюда же входят видимое поведение работников и культурные процессы организации. Это высший уровень в классификации. Его легко заметить, но трудно толковать внешнему наблюдателю, не знакомому с организационной культурой изнутри.
  2. Ценности. Сюда входят те ценности, которые организация провозглашает не только для работников, но и для внешнего окружения: стратегия, миссия, цели, философия. Набор ценностей, воплощенный в философии и идеологии, регулирует общее поведение работников в разных ситуациях, приучает новых работников к определенным стереотипам поведения. Провозглашаемые ценности служат ориентиром в сложных или неопределенных ситуациях. Это второй уровень классификации, он не всегда так хорошо заметен стороннему наблюдателю, как первый уровень.
  3. Базовые установки и представления. Сюда входят подсознательные убеждения, мысли и чувства работников. Часто именно на основе базовых установок реализуется воплощение видимых артефактов организации. Базовые установки каждому работнику организации представляются очевидными, не требуют анализа или критики. Когда группа работников придерживается базовых представлений достаточно долго, поведение, отличающееся от их установок, кажется им непонятным и необоснованным. Это третий уровень классификации, для стороннего наблюдателя не видимый.

Типология с. Иошимури27

С.Иошимури провел сравнительный анализяпонского и западноевропейскогоменталитетов, который, по сути делапредстав­ляет собой попыткусоциологического описания буддийскогои хри­стианского менталитетов.

Наделе же эта попытка не является плодомбольших эмпиричес­ких исследований,научного анализа культуры предприятий,а пред­ставляет собой умозрительнуюидеологическую конструкцию, при­званнуюдоказать преимущество буддийскойкультуры по сравнению с западноевропейской(табл. 3.14).

Таблица3.14

Анализменталитетов С. Иошимури

Возможные факторы анализа

Критерии сравнения

Японцы

Западноевропейцы

Универсум (мир) и его восприятие

Понимание уни­версума. Средства восприятия и мыс­лительных опе­раций

Монизм. Интуи­тивные чувства

Дуализм. Смысло­вой аналогизм

Природа

и судьба

Установки по отно­шению к природе. Установки по отно­шению к судьбе

Идентифика­ция. Покорность

судьбе, согласие, стойкость

Доминирование. Вызов, ориентация на прогресс, пре­одоление

Поведение

Источники норм. Детерминанты по­ведения. Критерии оценки

Группа. Окружа­ющая ситуация. Установки лич­ности

Индивид. Принци­пы учений. Интел­лектуальные или функциональные способности

Социальные отношения

Межличностные отношения. Отношения «организация — индивид». Характеристика организаций.

Компромисс, гармония, идентификация. Симбиоз, идентификация. Закрытость, стабильность

Конфронтация, конкуренция, критика. Противостояние сосуществования. Открытость, стабильность

Анкетаоценки организационной культурыпредставлена в Приложении 2.

Порезультатам заполненной анкеты можнооценить шесть важ­нейших параметроворгкультуры, их теперешний и желательныйуровни:

  1. важнейшие характеристики;

  2. общий стиль лидерства в организации;

  3. управление наемными работниками;

  4. связующую сущность организации;

  5. стратегические цели;

  6. критерии успеха.

Всоответствии с полученными даннымивычерчивается профиль организационнойкультуры компании (рис. 3.14), которыйможет иметь различную форму (сплошнаялиния — имеющаяся культура, пунктир—желательная):

Изрисунка определяются:

  1. тип культуры: квадрант, имеющий наивысшие оценки, по­казывает тип культуры;

  2. различия: анализ площадей наибольшего различия профи­лей для нынешней и предпочтительной культуры дает возмож­ность наметить путь изменений, совершенствования культуры;

  3. сила: сила культуры определяется количеством пунктов оцен­ки, отдаваемых определенному типу. Силой культуры определя­ются мощь и первичность воздействия культуры на все, что про­исходит в организации;

  4. согласованность — акцентирование оценок различных па­раметров на одной и топ же культуре. Диаграммы различных па­раметров согласованной культуры выглядят весьма схожими. На­личие несогласованности культуры создаст ощущение утраты целостности и дискомфорт в организации. Согласованность ве­дет к росту сплоченности культуры, т.е. к одинаковому отраже­нию культуры разными подразделениями организации;

  5. сравнение культуры организации с усредненными профилями организаций топ же сферы деятельности. Участки расхождения мо­гут указать на уникальные преимущества или недостатки, показать целесообразные пути совершенствования.

Группа 2

Рис.3.14. Профиль организационной культурыкомпании

Каждаятипология классифицирует оргкультурукомпаний, вы­деляя различные признакии особенности, т.е. зависимость от:

  • от специфики вида деятельности;

  • морально-психологического климата в коллективе;

  • особенностей взаимодействия с внешней средой;

  • тендерных особенностей;

  • риска менеджеров и типа обратной связи;

  • системы конкурирующих ценностей;

  • национальных особенностей.

Такоеразнообразие типологий обусловленотем, что оргкультура компании определяетсяне одним или двумя факторами, а достаточнобольшой совокупностью взаимосвязанныхэлементов и характеристик. Можно привеститипологии оргкультур, свя­занные состилем лидерства и характером управленияв компа­нии; исходя из критериальныхоснов поведения персонала в этихкультурах и строгости регламентациинорм поведения; исходя из характерапроцесса целеполагания и т.п. Характерно,что по од­ному признаку две компаниимогут относиться к одному типу, а подругому признаку — к разным типамкультур.

Организационнаякультура — это многомерное пространствосо множеством параметров и множествомизмерений. На каж­дом уровне изучения— поверхностном, подповерхностном иглу­бинном — приоритет будет отдаватьсяразличным характеристи­кам, которыепорой могут быть противоречивыми врамках од­ной культуры компании.Наиболее объективную, на наш взгляд,типологию можно получить, изучая именноглубинные слои этого пространства,базовые представления культуры, смысловыепо­нятия, верования и убеждения. Взависимости от постулатов этого уровнявырабатываются все остальные элементыкультуры: мис­сия, ценности, нормыповедения, тендерные установки,особен­ности взаимодействия с внешнейсредой, цели компании.

1 По материалам: Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: ЭКОМ, 1992. — С. 147-158.

2 По материалам: Рютгингер Р. Указ. соч. — С. 113-120.

3 По материалам: Бокуш Л. Гендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организациях. — СПб.: Наука, 2000. С. 29.

4 По материалам: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Изд-во МГУ, 2001. — С.421.

5 По материалам: Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менед­жмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1993. — С. 115.

6По материалам: Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate// Ufe.— 1982. —Addison-Wesley, Reading. Mass.

7 По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 51.

8 По материалам: Hofslede Geert. Culture’s Consequences: International Differences in Work Related Values, Sage, Beverly Hills, Calif, 1980.

9 По материалам: Козлов В.В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. С. 71.

10 Там же. С. 72.

11 По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 55.

12 По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 56.

13 По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 58.

14 По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 60.

15 По материалам: Козлов В.В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. С. 78.

16 Эгалитарность — от фр. Egalitaire – уравнительный.

17 По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 67.

18 По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 68.

19 По материалам: Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. С. 62.

20 По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 60.

21 По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 61.

22 По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 62.

23 По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 64.

24 По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 66.

25 По материалам: Козлов В.В. Корпоративная культура: учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. С. 76-77.

26 По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 66.

27 По материалам: Организационная культура: учеб. пособие для студентов / И.В.Грошев, В.М.Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 41.

Организационная культура по Ф. Харрису и Р. Морану

Американцы Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают организационную культуру как совокупность ряда характеристик, у которой нет разделения на подуровни:

  • самосознание, осознание своей роли в организации для каждого работника;
  • коммуникации, язык общения (устный, письменный, невербальная коммуникация, жаргон, слэнг, аббревиатуры, специальная лексика);
  • внешний вид (униформа или ее отсутствие, дресс-код);
  • тип питания, организация питания, привычки и традиции в питании (есть ли столовые или нет, есть дотации на питание, какова продолжительность обедов, едят ли работники разных уровней вместе или нет);
  • время, отношение к нему, использование времени как ресурса (точность действий, скорость работы, распорядок дня);
  • отношения между работниками (деление по возрасту, полу, интеллекту, статусу или власти, опыту, знаниям, рангу, религии, степень формализации отношений, как решаются конфликты);
  • ценности (ориентиры поведения) и нормы (ожидание определенного поведения), их сохранность и изменчивость;
  • вера или расположение к чему-то (к руководству, вера в свои силы, в успех организации, справедливость, влияние конфессий на работу);
  • обучение и развитие работников (информирование, дополнительное повышение квалификации, поощрение или подавление аргументации и логики в работе);
  • этика труда и мотивация (отношение к труду, трудовая ответственность, разделение труда, его качество, система оценки и вознаграждений, повышения в должности).

В сумме эти характеристики отражают концепцию организационной культуры для каждой организации со всем их своеобразием.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...