Правовое регулирование заработной платы. Понятие и методы

Какими методами осуществляется правовое регулирование заработной платы. Нормативные и законодательные документы, устанавливающие критерии оплаты труда.

.

  – / . .. , .. . – .: – , – ,1996.-.125-164, 180-197, 217-252.

  .., .. : : . – .:-, 2000. – . 9-17, 61-70, 289-306.

  : ./ . . .. . .. . – 2- ., . . – .: , 2003. . 34-66, 93-133, 293-336.

  . ., .. . . .: – , 1996. . 32-62, 74-88, 499-518.

  . . . .. , … –, ,1999. .32-38.

  : / . . .. . .. . – .: , 2003. – .315-328.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

  • самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
  • запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
  • размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
  • нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

  1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
  2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
  3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
  4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
  5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
    • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
    • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
    • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
    • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
    • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
    • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
  6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
    • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
    • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
  7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

  • запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
  • обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
  • установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
  • ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
  • обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
  • контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
  • ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
  • сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

  • порядок определения условий для вознаграждения;
  • сумма, схема окладов;
  • варианты надбавок и доплат;
  • положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
  • варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

  • наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
  • соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
  • размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
  • периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
  • надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

  • коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
  • индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Специфика стимулирования оплаты труда

Вструктуру вознаграждения работниковорганизации, компенсирующего их трудовойвклад, могут входить следующие компоненты:

  1. базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

  2. доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

  3. рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

  4. надбавки и премии за результативность труда;

  5. социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни);

  6. дивиденды — участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные — переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

Стимулированиекак способ управления трудовым поведениемработника состоит в целенаправленномвоздействии на поведение персоналапосредством влияния на условия егожизнедеятельности, используя мотивы,движущие его деятельностью.

Переченьстимулирующих систем в организации

Заработнаяплата (номинальная) – оплата труданаемного работника, включающая основную(сдельную, повременную, окладную) идополнительную (премии, надбавки, доплатыза условия труда, совместительство,подросткам, кормящим матерям, за работув праздничные дни, за сверхурочнуюработу, оплата или компенсация за отпуски т. д.) заработную плату.

Заработнаяплата (реальная)

Обеспечениереальной заработной платы путем:

  • повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;

  • введение компенсационных выплат;

  • индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

Методыанализа оплаты труда

Анализухозяйственной деятельности принадлежитважная роль в совершенствованииорганизации заработной платы, обеспеченииее прямой зависимости от количества икачества труда, производственныхрезультатов. В процессе анализа выявляютсярезервы для создания необходимыхресурсов роста и совершенствованияоплаты труда, введения прогрессивныхформ оплаты труда работников, обеспечиваетсясистематический контроль над меройтруда и потребления.

Восновные задачи анализа использованиятруда и заработной платы входят:

Вобласти использования рабочей силы:

  • исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

  • проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

  • изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

  • анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

  • В области производительности труда:

  • установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

  • определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

  • исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

  • выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

  • В области оплаты труда:

  • проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

  • определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

  • выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

  • изучение эффективности применяемых систем премирования;

  • исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

  • обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

  • выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Рыночныеотношения предоставили предприятиями организациям различных форм собственностии хозяйствования максимальнуюсамостоятельность в вопросах оплатытруда при условии, что оплата осуществляетсяза счет их собственных средств безвыделения на эти цели ассигнований избюджета. В результате на предприятияхпоявились понятия: «фонд потребления»,«средства, направляемые на потребление»,а также идентичный ему термин «фондзаработной платы»

Фондпотребления включает выплаты за счетфонда социальной защиты и расходов насодержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств,направляемых на потребление включаютсясредства фонда оплаты труда (ФОТ илиФЗП). В состав фонда заработной платывключаются начисленные предприятием,учреждением, организацией суммы (см.рисунок №1 в приложении А).

Вфонд потребления входят, но не включаютсяв состав средств, направляемых напотребление: затраты на командировочныерасходы, надбавки к зарплате взаменсуточных работникам, направляемым длявыполнения монтажных, наладочных истроительных работ, стоимость спецодежды,спецпитания, выплаты за счет средствфонда социальной защиты, включая пособияпо временной нетрудоспособности, побеременности, по уходу за ребенком,пенсии, возмещение причиненного ущерба,а также расходы за счет чистой прибыли,остающейся в распоряжении предприятия.

Всюначисленную на предприятии заработнуюплату можно подразделить на следующиевиды:

  1. основная заработная плата;

  2. дополнительная заработная плата;

  3. премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основнаязаработная плата начисляется в зависимостиот принятых на предприятии форм оплатытруда. То есть, может быть, сдельнаяоплата труда, повременная или контрактная.Основная заработная плата согласнодействующему трудовому законодательствуне должна выплачиваться работникамреже, чем два раза в месяц.

Дополнительнаязаработная плата начисляется на основаниидокументов, подтверждающее правоработника на оплату за неотработанноевремя. Это, например, оплата основного,дополнительного или учебного отпуска;компенсация за неиспользованный отпуск;выплаты выходного пособия при увольнении;выплаты при направлении работника накурсы повышения квалификации; оплатавремени выполнения государственныхобязанностей; прочие выплаты согласнодействующему законодательству. Выплатыработнику дополнительной заработнойплаты производятся в сроки, определенныедействующим законодательством.

Всеперечисленные выплаты рассчитываютсяна основе среднего заработка. Во всехслучаях средний заработок на день еговыплаты не может быть менее установленногоФедеральным законом минимальногоразмера оплаты труда. Анализ использованияфонда зарплаты должен осуществлятьсяпо заранее предусмотренной системе.Основными его этапами на предприятииявляются следующие (см. рисунок № 2 вприложении Б).

Наосновании данных аналитического учетаи бухгалтерской отчетности в таблице10 показано обеспеченность кафеработниками.

Таблица10- Анализ обеспеченности кафе ООО«Секреты успеха» трудовыми ресурсами

Категория работников

Численность

Изменение

Норма 2013

Норма 2014

+; –

%

Административно-управленческий персонал

2

2

100

Работники производства

3

3

100

Работники торгового зала

3

3

100

Итого

8

8

Проанализировавданные аналитического учета ибухгалтерской отчетности в таблице 10показано, обеспеченность кафе работникамив численности – 2 человека административно-управленческий персонал,3 человека работники производства, 3человека работники торгового зала. Общая численность за 2013-2014 гг. неизменилась и составила 8 человек.

Таблица11- Плановая смета расходов на оплатутруда кафе ООО «Секреты успеха» за2014 год

Наименование

Сумма, тыс. руб.

В % к итогу

Фонд заработной платы по окладам

792

79

Всего фонд зарплаты труда

792

79

Страховые отчисления (34%)

269

21

Итого фонд оплаты труда

1061

100

Анализируемплановую смету расходов на оплату трудаиз таблицы 11. Фонд заработной платыпоокладам, а также весь фонд заработнойплаты труда составляет 792 тыс.руб. и это79% к итогу. Страховых отчислений (39%)составляет 269 тыс.руб. и это 21 % к итогу.Найдем фонд оплаты труда: 792+269=1061 тыс.руб.,79%+21%= 100%. Итого фонд оплаты труда – 1061тыс.руб и это 100%.

Таблица12- Сводный план предприятия по труду изаработной плате кафе ООО «Секретыуспеха»

Наименование показателя

Единица измерения

Величина показателя в планируемом году.

Товарооборот

тыс. руб.

9610

Оборот по продукции собственного производства

тыс. руб.

2300

Численность работников предприятия

чел.

8

Численность работников производства

чел.

6

Среднегодовая выработка работника предприятия,

работника производства

тыс. руб.

тыс. руб.

1201

1601

Фонд оплаты труда за год

тыс. руб.

1061

Уровень фонда оплаты труда в % к товарообороту

%

11

Средняя заработная плата работника предприятия за месяц

тыс. руб.

8,3

Товарооборотсоставил 9 млн 610 тыс. руб. средняявыработка в год: на 1 работника предприятиясоставила 1млн 201 тыс. руб.; на 1 работникапроизводства составила 1млн 601 тыс. руб.,годовой фонд оплаты труда составил 1061тыс. руб..Оборот продукции собственногопроизводства составляет 2 млн 300 тыс.руб..Уровень фонда оплаты труда в % по отношениюк товарообороту составляет 11%. Уровеньфонда заработной платы характеризуетего долю в товарообороте и рассчитываетсяследующим образом:

Уфзп=ФЗП:Тх 100

ГдеФЗП-фонд заработной платы;Т-товарооборот

Уфзп=1061/9610*100%=11%

Дляопределения эффективности труда втаблице 13 приведены показатели,характеризующие производительностьтруда.

Таблица13- Оценка производительности труда кафеООО «Секреты успеха» в 2013-2014 гг

Показатели

2013 г.

2014 г.

Отклонение

+; –

%

Розничный товарооборот. тыс. руб.

9350

9610

+260

102,8

Среднесписочная численность кафе

8

8

100

Среднесписочная численность работников производства

6

9

100

Производительность труда, тыс.руб.

1169

1201

+32

102,8

Производительность труда работников производства, тыс. руб.

1558

1602

+44

102,8

Изтаблицы 13 видно, что в кафе ООО «Секретыуспеха» производительность труда в2014 году составила на одного работника1169 тыс. руб. в год против 1201 тыс. руб. в2013 г. или 102,8%. Производительность трудаработников производства также имееттенденцию снижения. Так выработка наодного работника производства в 2014 г.Составила 1602 против 1558 в 2014 г. или 102,8%.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  • Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей  расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации. 

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм. 

Применение системы

«плавающих» окладов

основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов. 

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.  

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...