ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: В то время как теория низких инфляционных издержек делает акцент на

Теория эффективности заработной платы является теорией в макроэкономике и описывает взаимосвязь между уровнем заработной платы и ростом производительности. Его целью является обоснование безработицы

Особенность

Теория эффективности заработной платы фокусируется на формировании заработной платы. В этом подходе, как и в модели инсайдеров-аутсайдеров, заработная плата выше уровня рынка. Сомнительно, почему факт наличия безработных не снижает заработную плату, чтобы иметь возможность сохранить свою работу. В модели инсайдеров-аутсайдеров сотрудники препятствуют найму новых работников. С точки зрения теории эффективности, именно компаниям не выгодно снижать ставку заработной платы до уровня ниже рыночного. В конце концов, организациям, которые максимизируют свою прибыль, все же может быть выгодно платить более высокую заработную плату, поскольку это не только фактор затрат, но и стимул для работников. Эта неоднозначность заработной платы с точки зрения прибыли является основной идеей теории эффективности заработной платы.

Определение понятия теории эффективности и оплаты связано с проблемой растущей безработицы. После нефтяного кризиса 1970-х годов опасность постоянного высокого уровня безработицы стала темой во многих странах. Другие примеры включают кризис доверия, вызванный взрывом новой экономики или борьбой с терроризмом. Экономисты часто предполагают, что устойчиво высокий уровень безработицы в основном обусловлен структурными и менее циклическими причинами. В борьбе со структурной безработицей первоочередной задачей является улучшение функционирования рынков товаров и факторов производства, в частности рынка труда. В моделях рыночной экономики феномен вынужденной безработицы также может быть описан с этой точки зрения: хотя люди готовы работать за данную заработную плату, их поиск работы остается безуспешным. Заработная плата не просто снижается, а снижается довольно значительными темпами. Это обстоятельство не может быть объяснено с неоклассической точки зрения, так как недобровольная безработица противоречит цели справедливости.

Обзор теории

Существует несколько теорий (или « микрооснований ») того, почему менеджеры платят эффективную заработную плату (заработная плата выше рыночной ставки клиринга):

  • Как избежать уклонения : если трудно измерить количество или качество усилий работника – а системы сдельной оплаты или комиссионных невозможны – у него может быть стимул «уклоняться» (выполнять меньше работы, чем согласовано). Таким образом, менеджер может выплачивать эффективную заработную плату, чтобы создать или увеличить стоимость потери работы, что снижает угрозу увольнения. Эту угрозу можно использовать для предотвращения увиливания (или « морального риска »).
  • Сведение к минимуму текучести кадров : выплата заработной платы выше рыночной снижает мотивацию работника уйти с работы и искать работу в другом месте. Эта стратегия имеет смысл, поскольку обучение заменяющих сотрудников зачастую обходится дорого.
  • Отбор : если производительность труда зависит от способностей работников и работники отличаются друг от друга в этих терминах, фирмы с более высокой заработной платой будут привлекать более способных соискателей, и это может сделать выгодным предлагать заработную плату, превышающую клиринговый уровень рынка.
  • Социологические теории : Эффективная заработная плата может быть результатом традиций. Теория Акерлофа (говоря очень простыми словами) предполагает более высокую заработную плату, поощряющую высокий моральный дух, что повышает производительность.
  • Теории питания : в развивающихся странах эффективная заработная плата может позволить работникам достаточно хорошо питаться, чтобы избежать болезней и иметь возможность работать усерднее и даже более продуктивно.

Модель эффективной заработной платы, в значительной степени основанная на увиливании, разработанная Карлом Шапиро и Джозефом Э. Стиглицем, оказала особое влияние.

Еще по теме ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:

  1. 15.1. РЫНОЧНЫЙ МЕХАНИЗМ УСТАНОВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  2. 5-3. Жесткость реальной заработной платы и безработица ожида ния
  3. 9.1. Спрос и предложение труда. Определение среднего уровня заработной платы
  4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  5. ЗАНЯТОСТЬ И БЕЗРАБОТИЦА В МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  6. § 1. Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы 1.
  7. § 1. Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  8. § 1. Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  9. 2.3. Социология трудового права и теория эффективности норм трудового права
  10. 22.1. Развитие законодательства о заработной плате на Западе и в России
  11. 22.2. Методы и принципы правового регулирования заработной платы
  12. 22.3. Понятие и структура заработной платы (проблемы теории)
  13. ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  14. 3.2.2. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы

,

%
1- . 5 3 0 3 60 000
2- . 5 2 1 8 50 000
3- . 5 1 5 14 40 000
. 4 2 2 4 30 000
4 0 20 10 20 000

. : 5 – , 4 – .

. 1 ” “. , . , , . , , , . 1,09.

. 2.

2

. —
. 1,09

= 21 948,4 x 1 + 10 544 x 2 + 727 x 3 +-81 906
—————–T————————————————————————-+———-
1,2 1,2 0,6 . 0,996
.
L——————–
———–T—————————————————T—————T——–T–+———-

..

. 2 . 2 . 3 .
+————————–T———–T————+——-T——-+——–+–+———-
5 5 3 0 3 1,943 60 000 59 468 64 820 194 459
1- .
+—– +————
5 2 1 8 0,963 50 000 49 651 54 120 432 958
2- .
+———–
5 1 5 14 0,201 40 000 42 017 45 798 641 176
3- .
+———–
. 4 2 2 4 -1,155 30 000 28 430 30 989 123 955
+———–
4 0 20 10 -1,953 20 000 20 434 22 273 222 735
L——————— +–+———-
200 000 200 000 218 000 1 615 283

. 2 , , ( 1,2). , , – ( 0,6).

2011 ., . , , , . , 1- – 8%, 3- , , – 14,5%.

, .

, . “”, ” “, ” ” ” ” .

, , , .. , , , .

() ( – 3).

, ( ) – , . : – 1,2 , – 1,1 % – 0,7. – 1,3, 1,2 0,5 . – “” ( – 3, – 1). “-“, : 1,1; 1; 0,9.

( 3). :

3 = 1,2; 3 = 1,1; 3 = 0,7
1 2 3

, .

, , , . – 1,2; 1,1 . , – 0,7.

. 2 , , . , , . ( ) . , , 0,1 – 0,2. 0,996, .

, (. 2), . , .

, , 2 7 . “-“, .

” ” , , . , , ” ” 1- , : , , , .

” ” “-” 4- (. 3).

3

Увиливать

В модели Шапиро-Стиглица работникам платят на таком уровне, при котором они не уклоняются. Это предотвращает падение заработной платы до рыночного уровня. Полная занятость не может быть достигнута, потому что рабочие уклонились бы, если бы им не угрожала возможность безработицы. Кривая для условия отказа от уклонения (обозначенная как NSC) уходит в бесконечность при полной занятости.

Модель уклонения начинается с того факта, что полные контракты редко (или никогда) существуют в реальном мире. Это означает, что обе стороны контракта имеют некоторую свободу действий, но часто из-за проблем с мониторингом наибольшая свобода усмотрения предоставляется на стороне сотрудника в сделке. (Такие методы, как сдельная оплата, часто неосуществимы, потому что мониторинг является слишком дорогостоящим или неточным; или они могут быть основаны на мерах, слишком несовершенно проверяемых работниками, что создает проблему морального риска на стороне работодателя.) Таким образом, выплата заработной платы сверх установленной суммы. расчистка рынка может дать работникам рентабельные стимулы работать, а не уклоняться от занятий. В модели Шапиро и Стиглица рабочие либо работают, либо увольняются, и если они уклоняются, у них есть определенная вероятность быть пойманными с наказанием в виде увольнения. В таком случае равновесие влечет за собой безработицу, потому что для создания альтернативных издержек уклонения фирмы стараются поднять свою заработную плату выше средней по рынку (так что уволенные работники несут вероятные убытки). Но поскольку все фирмы так поступают, рыночная заработная плата сама по себе повышается, и в результате она поднимается выше уровня рыночной, что создает вынужденную безработицу . Это создает альтернативу низкому доходу или его отсутствию, что делает потерю работы дорогостоящей и служит средством дисциплины работников. Безработные не могут претендовать на рабочие места, предлагая работу с более низкой заработной платой, поскольку в случае найма рабочий будет в интересах уклоняться от работы, а у него нет надежного способа пообещать этого не делать. Шапиро и Стиглиц указывают на то, что их предположение об идентичности рабочих (например, увольнение не вызывает клейма) является сильным – на практике репутация может работать как дополнительный инструмент дисциплинарного воздействия.

Модель уклонения не предсказывает (противодействуя), что основная часть безработных в любой момент времени – это те, кого увольняют за уклонение, потому что, если угроза, связанная с увольнением, будет эффективной, уклонение и увольнение будет незначительным или совсем не произойдет. Вместо этого безработные будут состоять из (постоянно меняющейся) группы лиц, которые уволились по личным причинам, являются новыми участниками рынка труда или были уволены по другим причинам. Оптимальность по Парето при дорогостоящем мониторинге повлечет за собой некоторую безработицу, поскольку безработица играет социально значимую роль в создании стимулов для работы. Но равновесный уровень безработицы не будет оптимальным по Парето, поскольку фирмы не принимают во внимание социальные издержки безработицы, которую они помогают создать.

Одной из критических замечаний по поводу этой и других разновидностей гипотезы эффективной заработной платы является то, что более сложные трудовые договоры могут при определенных условиях сократить или устранить вынужденную безработицу. Lazear (1979, 1981) демонстрирует использование заработной платы за выслугу лет для решения проблемы стимулирования, когда первоначально работникам платят меньше, чем их предельная производительность , и, поскольку они работают эффективно с течением времени внутри фирмы, заработки увеличиваются до тех пор, пока не превысят предельную производительность. Наклон вверх в профиле “возраст – заработок” здесь дает стимул избегать увиливания, а приведенная стоимость заработной платы может упасть до уровня рыночного равновесия, устраняя вынужденную безработицу. Лазир и Мур (1984) обнаружили, что на наклон профилей доходов в значительной степени влияют стимулы.

Однако серьезная критика заключается в том, что моральный риск будет переложен на работодателей, поскольку они несут ответственность за мониторинг усилий рабочего. Для фирм существуют очевидные стимулы заявлять об уклонении от работы, если этого не произошло. В модели Lazear у фирм есть очевидные стимулы увольнять пожилых работников (оплачиваемых выше маржинального продукта) и нанимать новых более дешевых работников, что создает проблему для доверия. Серьезность этого морального риска работодателя зависит от степени, в которой усилия могут контролироваться внешними аудиторами, чтобы фирмы не могли обманывать, хотя эффекты репутации (например, Lazear 1981) могут выполнять ту же работу.

Модели

Неоклассицизм развился из основ классической экономики. С этим субъективная теория ценности приобрела преобладающее значение. Основой неоклассической базовой модели является предположение об общем рыночном балансе. В случае неоклассического рынка труда это заключается в балансе между предложением и спросом на рабочую силу. Таким образом, не может быть постоянной непроизвольной безработицы, поскольку рынок постоянно создает баланс. Безработица в этом предположении является следствием слишком высокой заработной платы. Если безработные хотят вернуться на рынок труда, то это приведет к установлению такого уровня заработной платы (в том числе снижение), пока не вернется полная занятость. Таким образом, неоклассическая базовая модель не приводит к желаемому решению проблемы безработицы, поэтому новые классические теории рынка труда, а именно теория эффективности и оплаты труда и подход «инсайдер-аутсайдер», должны это исправить.

Текучесть кадров

Что касается текучести рабочей силы в гипотезе эффективной заработной платы, фирмы также предлагают заработную плату сверх рыночной (например, Salop 1979, Schlicht 1978, Stiglitz 1974) из-за высокой стоимости замены рабочих (поиск, найм, обучение). Если все фирмы идентичны, одно возможное равновесие включает в себя все фирмы, выплачивающие общую ставку заработной платы выше уровня рыночных расчетов, а вынужденная безработица способствует сокращению товарооборота. Эти модели можно легко адаптировать для объяснения двойных рынков труда : если у низкоквалифицированных, трудоемких фирм более низкая текучесть кадров (что кажется вероятным), может быть разделение между сектором с низкой заработной платой, низкими усилиями и высокой текучестью кадров. и сектор с высокой заработной платой, высокими усилиями и низкой текучестью кадров. Опять же, более сложные трудовые договоры могут решить проблему.

” “

– 1

,
– 2

(

) – 3

. – 5 3 40 000

4-

. – 3 2 40 000

7-

.

4
3 30 000

4-

. – 3 2 30 000

7-

.

4
3 25 000

” ” (. 6).

6

Бизнес перспективы

Затраты на контроль

Важность высоких затрат на контроль неравномерно распространяемой информации или контрактов, которые не могут быть проверены третьими сторонами, лежит в основе теории эффективности и оплаты. Если третьи стороны, такие как Суд по трудовым спорам, не могут подтвердить выполнение трудового договора, компании установят другие типы структур мониторинга и, в дополнение к мониторингу и контролю, также создадут положительные стимулы для оплаты труда и карьерного роста, чтобы побудить своих сотрудников выполнять контракты.

Расходы по найму персонала

Расходы по найму — это объем работы, который компания должна потратить при найме новых сотрудников. К ним, среди прочего, относятся затраты на поиск и отбор, затраты на профессиональную подготовку и социализацию работника в компании. В целом следует отметить, что для каждого отдельного безработного существуют разные затраты на набор персонала, в зависимости от того, какие действия необходимо предпринять.

Затраты на переходящих работников

Эти расходы возникают, когда сотрудники приходят или покидают компанию. Существует подразделение затрат на расходы по увольнению и затраты на освобождение персонала, затраты на корректировку и затраты на обучение. Следовательно, реструктуризация персонала должна быть приравнена к распределению высоких затрат.

Относительная справедливость заработной платы

Относительная справедливая заработной платы означает, что каждый работник должен получать справедливую оплату по сравнению с другими. Важность этого аспекта постоянно возрастает. Поэтому распределение заработной платы должно быть прозрачным и поддающимся проверке, чтобы быть понятным для всех. Должен применяться принцип «равной оплаты при равных условиях».

Социологические модели

Справедливость, нормы и взаимность

Стандартные экономические модели (« неоклассическая экономика ») предполагают, что люди преследуют только свои собственные интересы и не заботятся о «социальных» целях (« homo economicus »). Некоторое внимание было уделено идее о том, что люди могут быть альтруистами (заботиться о благополучии других), но только с добавлением взаимности и норм справедливости модель становится точной (например, Rabin 1993; Dufwenberg and Кирхштайгер 2000; Фер и Шмидт 2000). Таким образом, решающее значение имеет идея обмена: человек, который альтруистичен по отношению к другому, ожидает, что другой выполнит какую-то норму справедливости, будь то взаимностью, каким-то другим, но – согласно некоторым общим стандартам – эквивалентным способом; или просто будучи благодарным. Если ожидаемого ответа не произойдет, альтруизм вряд ли повторится или продолжится. Кроме того, аналогичные нормы справедливости, как правило, также приводят людей к негативным формам взаимности – в форме возмездия за действия, воспринимаемые как мстительные. Это может связать актеров в порочные петли, где мстительные действия будут встречаться с последующими мстительными актами.

На практике, несмотря на четкую логику стандартных неоклассических моделей, такого рода социологические модели действительно затрагивают очень многие экономические отношения, хотя и по-разному и в разной степени. Например, если сотрудник проявлял исключительную лояльность, менеджер может чувствовать некоторую обязанность хорошо относиться к этому сотруднику, даже если это не входит в его (узко определенные, экономические) интересы. Может показаться, что хотя могут быть получены более широкие, долгосрочные экономические выгоды (например, благодаря репутации или, возможно, благодаря упрощенному принятию решений в соответствии с нормами справедливости), основным фактором должно быть то, что менеджер получает неэкономические выгоды, такие как отсутствие угрызения совести (потеря самооценки). Для реальных, социализированных, нормальных людей (в отличие от абстрактных факторов производства) это, вероятно, будет иметь место довольно часто. (Для количественной оценки важности этого достаточно, сделанной Вейсбродом в 1988 г. оценки общей стоимости добровольного труда в США – 74 миллиарда долларов в год). Примеры негативного аспекта справедливости включают бойкотирование потребителями фирм, которые они не одобряют. не покупать продукты, которые в противном случае были бы (и, следовательно, довольствоваться второсортными); и сотрудники саботируют фирмы, которые им тяжело обходятся.

Рабин (1993) предлагает три стилизованных факта в качестве отправной точки о том, как нормы влияют на поведение: (а) люди готовы жертвовать своим материальным благополучием, чтобы помочь тем, кто проявляет доброту; (б) они также готовы сделать это, чтобы наказать недобрых; (c) и (a), и (b) оказывают большее влияние на поведение, поскольку материальные затраты на принесение в жертву (в относительном, а не абсолютном выражении) становятся меньше. Рабин поддерживает свой факт A, проведенный Доусом и Талером (1988) в обзоре экспериментальной литературы, в котором делается вывод о том, что для большинства одноразовых решений общественного блага, в которых индивидуально оптимальный вклад близок к 0%, ставка вклада колеблется от 40 до 60. % от социально оптимального уровня. Факт B демонстрируется «игрой в ультиматум» (например, Thaler 1988), где денежная сумма делится между двумя людьми: один предлагает разделение, другой принимает или отклоняет (где отказ означает, что оба ничего не получают). Рационально предлагающий должен предлагать не больше копейки, а лицо, принимающее решение, принимать любое предложение на сумму хотя бы пенни, но на практике, даже в одноразовых условиях, предлагающие делают справедливые предложения, а лица, принимающие решения, готовы наказывать несправедливые предложения, отклоняя их. Факт C проверен и частично подтвержден Джеральдом Левенталем и Дэвидом Андерсоном (1970), но он также довольно интуитивен. В игре в ультиматум 90% -ное дробление (считающееся несправедливым) (интуитивно) гораздо более вероятно, будет наказано, если подлежащая разделению сумма составляет 1 доллар, чем если бы это был 1 миллион долларов.

Решающим моментом (как отмечалось в Akerlof 1982) является то, что понятия справедливости зависят от статус-кво и других ориентиров. Эксперименты (Fehr and Schmidt 2000) и опросы (Kahneman, Knetsch and Thaler 1986) показывают, что люди имеют четкие представления о справедливости, основанные на определенных контрольных точках (разногласия могут возникнуть при выборе контрольной точки). Так, например, фирмы, которые повышают цены или понижают заработную плату, чтобы воспользоваться повышенным спросом или увеличением предложения рабочей силы, часто воспринимаются как действующие несправедливо, когда те же изменения считаются приемлемыми, когда фирма вносит их из-за увеличения затрат (Канеман и др.). Другими словами, в интуитивном “наивном бухгалтерском учете” людей (Rabin 1993) ключевую роль играет идея прав, воплощенных в контрольных точках (хотя, как указывают Dufwenberg и Kirchsteiger 2000, могут возникать информационные проблемы, например, для рабочих в определение фактической прибыли фирмы с учетом соображений уклонения от уплаты налогов и стоимости акций). В частности, для участников считается несправедливым увеличивать свою долю за счет других, хотя со временем такое изменение может закрепиться и сформировать новую точку отсчета, которая (как правило) сама по себе уже не считается несправедливой.

Социологическая эффективность моделей оплаты труда

Солоу (1981) утверждал, что жесткость заработной платы может быть, по крайней мере, частично обусловлена ​​социальными условностями и принципами надлежащего поведения, которые не являются полностью индивидуалистическими по своему происхождению. Акерлоф (1982) представил первую явно социологическую модель, ведущую к гипотезе эффективной заработной платы. Используя различные данные социологических исследований, Акерлоф утверждает, что усилия рабочего зависят от норм работы соответствующей референтной группы. В модели частичного обмена подарками Акерлофа фирма может повысить нормы групповой работы и средние трудозатраты, выплачивая работникам подарок в размере, превышающем необходимый минимум, в обмен на усилия, превышающие минимально необходимый. Социологическая модель может объяснить явления, необъяснимые с неоклассической точки зрения, например, почему фирмы не увольняют работников, которые оказываются менее продуктивными; почему сдельная оплата так мало используется даже там, где это вполне осуществимо; и почему фирмы устанавливают стандарты работы, которые превышают большинство работников. Возможная критика заключается в том, что работники не обязательно рассматривают высокую заработную плату как подарок, а просто как справедливую (особенно потому, что обычно 80% или более работников считают себя в верхней четверти продуктивности), и в этом случае они не будут отвечать взаимностью высокой зарплатой. усилие.

Акерлоф и Йеллен (1990), отвечая на эту критику и опираясь на результаты работы психологии, социологии и управления персоналом, вводят «гипотезу справедливой заработной платы и усилий», которая гласит, что работники формируют понятие справедливой заработной платы , и если фактическая заработная плата ниже, сокращайте усилия пропорционально, так что, в зависимости от эластичности заработной платы и усилий и затрат для фирмы, уклоняющейся от уклонения, справедливая заработная плата может составлять ключевую часть соглашения о заработной плате. Это объясняет постоянные свидетельства устойчивой разницы в заработной плате в разных отраслях (например, Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): если фирмы должны платить высокую заработную плату некоторым группам рабочих – возможно, потому что их не хватает или другие причины, связанные с эффективностью заработной платы, такие как увиливание – тогда требования справедливости приведут к сжатию шкалы заработной платы, и заработная плата для других групп внутри фирмы будет выше, чем в других отраслях или фирмах.

Модель угрозы профсоюзов – одно из нескольких объяснений различий в заработной плате в отрасли. Эта кейнсианская экономическая модель рассматривает роль профсоюзов в определении заработной платы. Степень, в которой заработная плата профсоюзов превышает заработную плату не членов профсоюзов, известна как надбавка к заработной плате профсоюзов, и некоторые фирмы стремятся предотвратить объединение в профсоюзы в первых случаях. Различия в издержках недопущения профсоюзов в разных секторах заставят некоторые фирмы предлагать сверхконкурентную заработную плату в качестве надбавки к заработной плате рабочим в обмен на то, что они избегают объединения в профсоюзы . Согласно модели угрозы профсоюзов (Dickens 1986) легкость, с которой отрасль может победить профсоюзное движение, имеет отрицательную связь с ее разницей в оплате труда. Другими словами, межотраслевые колебания заработной платы должны быть низкими там, где низкая угроза объединения в профсоюзы.

Пример

12 января 1914 года компания Ford Motor Company неожиданно сократила продолжительность рабочего дня с девяти до восьми часов, удвоив минимальную заработную плату с 2,34 до 5,00 долларов для мужчин старше 22 лет, которые работали не менее полугода. Основными причинами этих мер было создание стимулов для повышения производительности за счет сокращения текучести кадров и невыхода на работу. Оба аспекта являются центральными темами теории эффективности заработной платы. Действительно, в своем эмпирическом исследовании «Did Henry Ford Pay Efficiency Wages?» (1987) Дэниел Рафф и Лоуренс Саммерс пришли к выводу, что последующий опыт компании Ford Motor Company с этими преимуществами подтверждает актуальность теории эффективности и оплаты труда — например, с точки зрения значительного повышения производительности. Позднее Генри Форд заявил: «Выплата пяти долларов в день за восьмичасовой рабочий день является одним из лучших шагов по сокращению расходов, которые когда-либо совершались».

Поделиться

Добавить в закладки

Добавить комментарии

Математическое объяснение

Пол Кругман объясняет, как теория эффективной заработной платы применяется в реальном обществе. Производительность отдельных рабочих является функцией их заработной платы , а общая производительность – это сумма индивидуальной производительности. Соответственно, продажи фирмы, к которой принадлежат рабочие, становятся функцией как занятости, так и индивидуальной производительности. Прибыль фирмы составляет E ( ш ) { Displaystyle E (ш)} E (ш) ш { displaystyle w} ш V { displaystyle V} V L { displaystyle L} L п { displaystyle P} п

п знак равно V ( L E ) – ш L . { Displaystyle P = V (LE) -wL ;.} P = V (LE) - w L ;  .

Тогда будем считать , что чем выше заработная плата работников становится, тем выше индивидуальная производительность: . Если занятость выбрана так, чтобы прибыль была максимальной, она постоянна. В этом оптимизированном состоянии мы имеем d E d ш > 0 { displaystyle { frac {dE} {dw}}> 0}  frac {d E} {dw}> 0

d п знак равно ∂ V ∂ ( L E ) L d E – L d ш , { displaystyle dP = { frac { partial V} { partial (LE)}} LdE-Ldw ;,} dP =  frac { partial V} { partial (LE)} L d E - L dw ;  ,

то есть,

d п d ш знак равно ∂ V ∂ E d E d ш – L . { displaystyle { frac {dP} {dw}} = { frac { partial V} { partial E}} { frac {dE} {dw}} – L ;.}  frac {dP} {dw} =  frac { partial V} { partial E}  frac {d E} {dw} - L ;  .

Очевидно, что наклон положительный, потому что чем выше индивидуальная производительность, тем выше продажи. Никогда не идет к отрицательному из оптимизированного состояния, и , следовательно , мы имеем ∂ V ∂ E { displaystyle { frac { partial V} { partial E}}}  frac { partial V} { partial E} d п d ш { displaystyle { frac {dP} {dw}}}  frac {d P} {dw}

0 ≤ d п d ш . { displaystyle 0 leq { frac {dP} {dw}} ;} 0  leq  frac {d P} {dw} ;  .

Это означает, что если фирма увеличивает заработную плату, ее прибыль становится постоянной или даже больше. Таким образом, теория эффективной заработной платы мотивирует владельцев фирмы повышать заработную плату, чтобы увеличить прибыль фирмы.

Смотрите также

  • Минимальная заработная плата
  • Игра по обмену подарками

Рекомендации

  • Акерлоф, Джордж ; Йеллен, Джанет (1986). Модели эффективной заработной платы на рынке труда . Кембридж: Издательство Кембриджского университета. ISBN   0-521-31284-1 .
  • Шлихт, Эккехарт (2016). «Эффективная заработная плата: варианты и последствия» . IZA Мир труда . DOI : 10.15185 / izawol.275 .
Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...