Трудовая мобильность — Википедия

Перспектива роста зарплаты является главным аргументом в пользу смены работы. Большинство людей могут рассчитывать на увеличение дохода только при смене работодателя. Трудовая мобильность выше у молодых и высококвалифицированных сотрудников, жителей крупных городов, работников иностранных компаний, выяснили эксперты Центра трудовых исследований (ЦеТИ) НИУ ВШЭ.

Литература[править | править код]

  • Long, Jason Labour Mobility (неопр.). Oxford Encyclopedia of Economic History. Дата обращения: 24 февраля 2011.
  • Krugman, Paul. International Economics: Theory and Policy (англ.). — Daryl Fox, 2005. — ISBN 0-201-77037-7.
  • Krugman, Paul. Macroeconomics (неопр.). — Worth, 2009. — ISBN 0-7167-7161-6.
  • Jurado, Gonzalo Labor Mobility Issues in the Asia-Pacific Region (неопр.). Philippine APEC Study Center Network. Архивировано 25 апреля 2012 года.

Международная мобильность рабочей силы

Международная мобильность рабочей силы – это перемещение рабочих между странами. Это пример международного факторного движения . Движение рабочих основано на разнице в ресурсах между странами. По мнению экономистов, со временем миграция рабочей силы должна уравновешивать заработную плату, при этом работники одних и тех же отраслей будут получать одинаковую заработную плату.

Пожизненный наем не в тренде

Интенсивность внешней мобильности обычно существенно выше внутренней не только в России, но и в других странах. В последние десятилетия эта тенденция повсеместно нарастала благодаря повышению гибкости рынка труда, структурному сдвигу в пользу сектора услуг и глобальному усилению конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма в пользу привлечения «сторонних» работников.

В России длительным трудовым отношениям не способствуют сравнительно небольшие масштабы производственного обучения, привязка части заработка к финансовым результатам предприятия, значительные различия в зарплатах. Эти и другие факторы содействуют ускорению оборота рабочей силы и наращиванию межфирменной мобильности.

«Внешняя мобильность доминирует и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения», — отметили авторы исследования.

Что ограничивает мобильность трудовых ресурсов?

Причины низкой мобильности:

  1. Институциональные барьеры. Визовый режим, сложности в связи с регистрационным учетом, например, у семей военнослужащих, «прикрепленных» к кораблю.
  2. Ограничения доступа к социальным и медицинским учреждениям. Услуги предоставляются по месту регистрации или платные.
  3. Недоступность покупки жилья. В России высоки цены на недвижимость и немыслимо задраны по сравнению с другими странами ипотечные проценты. Средние ставки ипотечных кредитов в 2019 году в странах Европы на 20 лет составили 1,5-6 %, в России – 6-13 %. Стоимость жилья в регионах-донорах и реципиентах отличается в несколько раз.
  4. Попытка избежать стресса. Поиск работы в новом месте может затянуться на долгий срок. «Подушка финансовой безопасности» будет уменьшаться ежедневно, что может привести к депрессии.
  5. «Ловушка бедности». Часто жители не имеют накоплений, необходимых для переезда, даже если он выгоден в ближайшей перспективе. Кредит на переезд получить трудно.
  6. Дефицит доступного съемного жилья.
  7. Недостаток информации о преимуществах переезда.
  8. Наличие и продолжительность получения пособия по безработице.

Мобильность рабочей силы

Препятствия для мобильности рабочих

В США :

Теория свободного рынка о совершенной мобильности рабочей силы опровергается экономической историей. По ряду причин рабочая сила относительно неподвижна и с трудом перемещается от работодателя к работодателю, от профессии к профессии или из области в область, даже если разница в почасовой ставке оплаты труда значительна.

Во-первых, переезд рабочих из одного населенного пункта в другой обычно обходится дорого и неудобно, и они могут потерять рабочее время при любой смене места работы. Следовательно, местный работодатель может пользоваться так называемой «пространственной монополией». Это было бы особенно актуально в изолированном городке компании. Недавняя тенденция к децентрализации в таких отраслях, как чулочно-носочные изделия, резина, автомобили и автомобильные аксессуары, конечно же, ведет к усилению пространственной монополии таких работодателей на покупку рабочей силы.

Во-вторых, особенно до появления Интернета, работники часто игнорировали свои возможности на других рынках, а работа – это такой комплекс факторов, что работнику может быть трудно определить, действительно ли ему было бы лучше, если бы он работал на другого. фирма в другом районе. Он должен учитывать неэкономические, а также экономические факторы и учитывать как долгосрочную, так и ближайшую перспективу.

В-третьих, существует множество ограничений на покупки на других рынках труда. Работник продает свои услуги, что требует его присутствия на территории одного покупателя в рабочее время, когда обычно происходит процесс найма. Следовательно, работник может быть не в состоянии искать работу в другом месте, не уволившись с нынешней работы. Кроме того, он, как правило, не может ознакомить других покупателей с реальным качеством своих товаров (услуг), поскольку нынешний покупатель – единственный, кто знает текущее качество услуг рабочего, а нынешний покупатель знает только, каково их качество. его особые условия труда. Любой другой покупатель не сможет точно оценить стоимость таких услуг, пока он не начнет их покупать.

В-четвертых, безработица может быть препятствием для мобильности. Если на другом рынке есть безработица, работник не решится перейти на этот другой рынок в поисках работы в качестве «аутсайдера», даже если реальная заработная плата там может быть выше. Как указала Джоан Робинсон, вполне вероятно, что «на рабочих почти полностью влияет шанс найти работу, и что относительная реальная заработная плата лишь незначительно влияет на движение рабочей силы».

В-пятых, работник знает, что, переходя от одного работодателя к другому, он потеряет все права или привилегии по выслуге лет, а также любую добрую волю или другие элементы ценности, связанные с его нынешней работой, которые он не может передать на новую работу. Как новый сотрудник другой фирмы, он может быть уволен первым. В особенности работник не стал бы менять работодателя, если бы он приобрел значительные навыки и знания, характерные и ценные для фирмы, на которую он работает, такие знания политики и процедур компании, но которые были бы мало или не имели бы никакой ценности для других работодателей. Это может быть верно в отношении руководителей, менеджмента, некоторых служащих и некоторых высококвалифицированных рабочих.

В-шестых, недавняя практика и отношение работодателей снижают мобильность рабочей силы. Там, где работодатели практикуют наем работников на ранних этапах их трудовой жизни, предполагая, что они останутся там до конца своих рабочих дней, мобильность рабочей силы снижается. Практика в отрасли, предусматривающая крайний срок приема на работу в возрасте до 40 или 50 лет, имела такой же эффект, предотвращая смену работодателя пожилыми работниками. Пенсионные программы, групповое страхование и другие механизмы работодателя для прикрепления сотрудников к одной конкретной фирме также способствуют снижению мобильности и текучести рабочей силы. Мобильность и текучесть рабочей силы также имеют тенденцию к снижению из-за любого ощущения со стороны работодателей, что работник, который часто менял работодателя, вероятно, будет нежелательным сотрудником, из-за денежных долгов, которые работник должен своему работодателю, по трудовым договорам, заключенным между работникам в течение всего сезона, посредством практики невыплаты работникам полной оплаты по требованию или с помощью других средств контроля над работником со стороны работодателя.

Исторически сложилось так, что в прошлом свободный рынок не мог предоставить достаточно рабочих мест, которые могли бы поддерживать минимальный прожиточный минимум, что делало мобильность рабочей силы не решением проблемы неадекватной заработной платы.

Обследования, проведенные в Великобритании в 1870-х годах, показали, что мальчики от 11 до 12 лет из государственных школ высшего класса были в среднем на пять дюймов выше мальчиков из промышленных школ и во всех подростках на три дюйма выше, чем сыновья ремесленников. Когда в 1917 году британцы впервые прошли массовое медицинское обследование для прохождения военной службы, среди них было 10 процентов молодых людей, совершенно непригодных для службы, 41,5 процента (в Лондоне 48 – 49 процентов) с «выраженными ограничениями». 22% – с «частичной инвалидностью» и лишь немногим более трети в удовлетворительной форме.

В Соединенных Штатах в отчете подкомитета Сената по вопросам здравоохранения во время войны от 2 января 1945 года говорилось, что 40 процентов молодых людей Америки были непригодны к военной службе и что около одной трети всех избирательных отказов от службы были прямо или косвенно вызваны питанием. недостатки.

  • Неадекватные сети социальной защиты . В среднем поиск работы в США может занять от 4 до 8 месяцев; большинство экспертов сходятся во мнении, что работники, желающие уволиться, должны финансово подготовиться с прожиточными расходами не менее 6 месяцев. Однако 69% американцев имеют сбережений менее 1000 долларов, что составляет менее 1 месяца расходов на жизнь в США. Риск того, что сбережения закончатся до того, как будет найдена новая работа, является серьезным препятствием для смены работы.
  • Законы о «праве на труд», которые снижают переговорные позиции рабочих, что приводит к снижению заработной платы и льгот, что усугубляет указанную выше проблему.
  • Неадекватная инфраструктура и жилье для удовлетворения стремительных изменений спроса на рабочую силу
  • Привязка к географическому положению. например, неспособность работника продать свой дом по цене, покрывающей его существующую ипотеку
  • Отсутствие у работника образования или доступа к образованию

В Азиатско-Тихоокеанском регионе:

  • Национальные и региональные различия в квалификации, необходимой для разных рабочих мест
  • Отсутствие стандартов навыков и профессий
  • Дискриминация по гражданству или национальному происхождению

В Кавказском регионе:

  • Мало возможностей трудоустройства (трудности с поиском работы даже для профессионалов)
  • В основном низкие-средние зарплаты (недооцененные сотрудники)
  • Профессиональное неравенство
  • Нехватка возможностей карьерного роста
  • Денежные переводы

Например, в Армении каждый восьмой человек в 2015 году жил в крайней бедности. С тех пор ситуация немного улучшилась. Однако даже сегодня зарплаты в основном низкие: в настоящее время (май 2019 г.) средний размер составляет 177 000 драмов (480 долларов США) в месяц по данным «Торговая экономика». Роль денежных переводов в сокращении бедности очень высока. Люди переезжают в более развитые страны, чтобы вести лучшую жизнь, а затем помогают деньгами своим родственникам / друзьям. Однако в последнее время по политическим причинам, в основном из-за Бархатной революции (31 марта 2018 г. – 8 мая 2018 г.), трудовая миграция в Армению увеличилась, что положительно повлияло на экономическое положение страны.

Подобные тенденции наблюдались и в Грузии после их революции. В настоящее время Азербайджан стремится к аналогичным изменениям в своей политической ситуации.

Другие препятствия:

  • Дискриминация по социальному признаку
  • Системы экономики, мешающие рабочим.

Кому нужна трудовая мобильность

Оба способа рекрутирования сотрудников обладают и плюсами, и минусами для компаний. «Внутренние» работники лояльнее, располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а перспектива продвижения по службе стимулирует их трудиться активнее. Фирмы, со своей стороны, располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников.

В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире. Они могут иметь лучшие способности, привносить свежие идеи. Кроме того, внешний наем уменьшает риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, характерный для внутренних назначений.

Для работника, на первый взгляд, очевидны преимущества внутренних перемещений: находясь в организации продолжительное время, он накапливает свой капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые в других организациях ценятся меньше. Однако выгодно такое накопление не всегда: более длительный трудовой стаж не обязательно ведет к росту зарплаты. По мере увеличения стажа вероятность продвижения по службе убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем от десяти лет). Отсутствие профобучения снижает ценность такого работника для компании и увеличивает возможность его замены конкурентом извне.

 «Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть», — говорится в исследовании.

Плюсы ограничения мобильности

  • Сохранение квалифицированных кадров. Если не бороться с текучестью кадров, то она «вымывает» с предприятия в первую очередь специалистов среднего возраста и высокой квалификации, которые стремятся найти более «денежную» работу. В особо проблемных случаях остаются только впервые пришедшие на рабочие места после школы или профессионального обучения, которым не поручить серьезную работу, или люди предпенсионного возраста, часть которых не может интенсивно трудиться из-за ограничений по возрасту и здоровью. При потере высококвалифицированных специалистов некому будет передавать опыт молодым. Работников удерживают от перехода к другому работодателю надбавки за стаж. В Японии практикуется система регулярного профессионального обучения и надбавок за стаж работы в конкретной фирме в течение всего периода трудоспособности. Плодами такой кадровой политики является количество добровольных увольнений, которое в 4 раза ниже, чем в США.
  • Сохраняются профессиональные навыки. При частой смене мест работы частично теряются профессиональные навыки, поскольку не всегда новая работа оказывается идентичной. Даже при той же должности состав функций может отличаться, и ранее приобретенные навыки понемногу утрачиваются.
  • Уменьшение транзакционных издержек. Уменьшаются суммы на пособия по безработице и суммарное время всех соискателей на поиск новой работы.
  • Экономия на обучении работников. Снижаются риски инвестиций в людской капитал, состоящие в том, что обученный за счет средств предприятия специалист уйдет к конкуренту. Способствует закреплению кадров заключение договора, согласно которому работник должен после успешного подтверждения полученной квалификации или новой специальности отработать у работодателя заданное количество лет. Ведь при увольнении в этом случае специалист обязан вернуть всю затраченную на обучение сумму.
  • Мотивация заинтересованности в результатах труда. В странах социалистического лагеря не приветствовались временные работники. По сравнению с постоянными работниками они, как правило, были менее заинтересованы повышать квалификацию на данном предприятии.

Рабочая сила

Продвижение по-российски

Ежегодно в течение изучаемого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности почти втрое превосходила внутреннюю: 16,3% против 5,8%. При этом показатели  и той и другой сильно отличаются по социально-демографическим признакам.

Мужчины более маневренны на внешнем рынке, тогда как женщины почти не уступают им по активности внутри компаний. «С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда, во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице», — отметили ученые.

Внутренняя и внешняя мобильность ослабевают с возрастом. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней превышает 25%, а внутренней достигает 8,5%, тогда как среди пожилых (от 50 лет) аналогичные показатели составляют 9,5% и 3%.

Мобильность стимулируется дополнительным профессиональным обучением, но многое зависит от того, кто его финансирует. Работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще уходили на другие предприятия, а обучавшиеся за счет работодателя — вдвое чаще получали новые назначения внутри своих предприятий.

Трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. По частоте перемещений лидируют мегаполисы — Москва и Санкт-Петербург. Аутсайдером выступает село. Среди регионов относительно высокая мобильность наблюдается в Сибири, на Дальнем Востоке и Урале, относительно низкая — в Центральном и Приволжском федеральных округах.

Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. По мнению авторов исследования, «скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда — более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста».

Среди отраслей внешняя мобильность преобладает в строительстве, реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах — сфере госуправления, в образовании, здравоохранении. Показатели внутренней мобильности в большинстве отраслей удерживаются в очень узком диапазоне — 5,5-6% (самые высокие показатели наблюдаются в промышленности и нерыночных услугах, самые низкие — в сельском хозяйстве).

Смотрите также

  • Служба переезда
  • Человеческие ресурсы
  • Глобальная мобильность

Минусы низкой миграции работников

  • Ниже мотивация к повышению квалификации. Находясь в коллективе, человек видит изнутри ограничения в продвижении по службе и перспективы повышения в конкретной организации. Его не получится обмануть, как новичка. Если он не видит карьерных перспектив для себя, то не заинтересован в профессиональном росте в данной организации. Такое чаще происходит в небольших фирмах, где каждый человек «на виду» у всех остальных сотрудников и в то же время знает о совокупности занятых и вакантных рабочих мест.
  • Меньше выбора. У населения меньше возможностей выбирать профессию и работодателя по душе.
  • Тормозится развитие новых отраслей. Развивающиеся отрасли испытывают явный дефицит трудовых кадров. Учебные заведения часто еще не создали новые специальности, а если и создали, то не успели выпустить нужное количество специалистов.
  • Соблюдается пропорция развития отраслей экономики. Кадры не перетекают из отраслей с низкой средней заработной платой в отрасли, где она выше. Текучесть кадров относительно низкая по сравнению со странами, где мобильность рабочей силы не ограничивается.
  • Разрывы между показателями безработицы в регионах. Жители Российской Федерации в 3 раза реже граждан США переезжают из мест, где трудно найти работу, в регионы, где имеются вакансии. Всемирный банк выделяет плохую географическую мобильность в числе причин резкой неравномерности уровней безработицы в разных субъектах России. Например, в депрессивных российских регионах безработица превышает 15 %, а в двух самых крупных городах – в 10 раз меньше, что приводит к хроническому дефициту кадров.
  • Поддержка убыточных моногородов. Правительство Федерации или Администрации субъектов вынуждены поддерживать большие населенные пункты, чтобы предотвратить массовую безработицу.
  • Медленная реакция на изменения рынка труда. Не растет личный доход работников, поскольку они не рассматривают предложения с большей заработной платой. Люди вяло адаптируются к переменам на рынках труда и спроса.

За повышением зарплаты — к новому работодателю

Выбирая трудовые дороги, человек руководствуется ожидаемой выгодой, главным образом — величиной зарплаты. Связь между ней и мобильностью фиксируется в разных странах. Хотя вопрос о причинах и следствиях остается без ответа. Мобильность ли «толкает» вверх заработную плату, а может более высокое жалование «вытягивает» работников на новые рабочие места?

Мобильность чаще затрагивает высокооплачиваемый персонал и, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом зарплаты. В среднем в изучаемом периоде внутренние мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, которые в свою очередь имели заработок примерно на 5% больше, чем иммобильные.

В то же время лидерами по темпам прироста зарплаты выступают внешне мобильные (среднегодовой темп прироста в 2005-2013 годах составил 23%). Прирост внутримобильных — 19%, иммобильных — около 10%.

«С этой точки зрения, — говорится в исследовании, — стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу она обеспечивала до кризиса 2008-2009 годов; в последние же годы практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности».

Если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внутренне мобильные — примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые — начинают их опережать, сформулировали основной вывод исследователи.

внешняя ссылка

  • Европейская комиссия «Исследование мобильности рабочих: краткосрочные международные командировки – Заключительный отчет 2009 г.»

В мировом русле

Анализ, проведенный ЦеТИ НИУ ВШЭ, свидетельствует, что Россия в плане процессов трудовой мобильности в целом находится в мировом русле, на передвижения работников здесь влияют те же факторы, что и в других странах.

Результаты исследования подтвердили интенсивность внешней мобильности, которой «славится» российский рынок труда — в течение наблюдаемого периода она почти втрое превышала внутреннюю.

Вместе с тем низкая внутренняя мобильность, изначально предполагавшаяся учеными, оказалась для России нехарактерной. Уход работников из компаний освобождает большое число вакансий, многие из которых заполняются «своими» сотрудниками, и внутрифирменная мобильность остается на достаточно высоком уровне.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...