Заработная плата — виды, функции, системы оплата труда

Определение состав и структура заработной платы, формы и виды заработной платы, размер заработной платы

Введение

Актуальность.Заработная плата представляет собойсложное экономическое явление, отражающеевзаимодействие многих социально-экономическихпроцессов. Она занимает центральноеместо не только в структуре совокупныхдоходов работников, но и остаетсяосновным и часто единственным источникомдохода для большинства людей, работающихпо найму, а в ряде случаев и для целыхсемей.

Исследованиевопросов, связанных с анализом заработнойплаты и определение ее основных тенденцийв условиях изменения производительноститруда для обеспечения наиболее полногоудовлетворения потребностей работниковпо найму, а также для экономическогоразвития российской экономики являетсявесьма важным. Актуальность данногоисследования особенно возрастает внастоящее время в условиях трансформацииотечественной экономики и изменениясоциально-трудовых отношений.

Цель работы– проанализировать динамику заработнойплаты и производительности труда всовременной экономике России.

Задачи работы:

– раскрытьэкономическуюсущность заработной платы;

– раскрытьэкономическую сущность производительноститруда;

– проанализироватьсоотношение заработной платы ипроизводительности труда;

-провести анализ динамикипроизводительности труда и заработнойплаты;

-провести анализ динамикипроизводительности труда и заработнойплаты по отраслям экономики;

-охарактеризовать проблемы заработнойплаты и производительности труда вРоссии и пути их решения.

Объект исследования– рынок трудаРФ.

Предмет исследования– заработная плата и производительностькак основные индикаторы функционированиярынка труда.

Структура работа:курсовая работа состоит из введения,двух глав, заключения и спискаиспользованной литературы.

Сущность заработной платы

Основной особенностью заработной платы является ее одновременная двусторонняя функциональность. Во-первых, заработная плата является денежным доходом наемных работников, основным источником их дохода. Каждый из работников стремится найти наиболее высокооплачиваемую работу или увеличить заработную плату на текущем рабочем месте. Во-вторых, для предпринимателей заработная плата включается в сумму издержек на производство, которые ему необходимо сокращать для увеличения прибыльности своего бизнеса.

В экономике различают реальную и номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это та сумма денег, которая выплачивается наемному работнику работодателем. Реальная заработная плата – это то количество товаров и услуг, которые можно купить на полученную номинальную заработную плату. На денежные доходы наемного работника всегда влияют инфляционные процессы. Как правило, номинальная заработная плата, не изменяется вслед за ростом рыночных цен и снижением курса национальной валюты.

Замечание 1

Заработная плата, как форма вознаграждения за труд, является важнейшим стимулом для персонала фирмы, поскольку выполняет мотивационную (стимулирующую), воспроизводственную, учетную и социальную функции.

8:

1. .

– , , , – ( ) .

– , :

1) , , ,

2) , , .

3) , . , , , . , , , .

4) . , , , , . , .

:

  ,

  ,

  .

, . , , , . , , , , .

, , , .. . , – , .

. , , . , (), .. , .

, .

, . . . , .. : , , , . .

. . , , .

. , . , , – , ( ) .

Определение[править | править код]

Согласно статье 129 Трудового Кодекса России заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Другие определения заработной платы:

  • цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
  • выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
  • часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Функции заработной платы

Среди основных функций заработной платы в рыночной экономике можно назвать:

  1. Воспроизводство трудовых ресурсов посредством поддержания и улучшения условий жизни работников, которые должны иметь возможность оплачивать жизненно-важные расходы, реально отдыхать от работы для восстановления сил, а также иметь возможность обеспечивать собственных детей.
  2. Материальное стимулирование для повышения квалификации. Работники должны быть заинтересованы в повышении собственной квалификации, поскольку чем выше квалификация, тем выше заработная плата. Предприятия заинтересованы в высококвалифицированном труде, способствующем повышению производительности и улучшению качества продукции.
  3. Регулирование рынка труда.
  4. Регулирование прибыльности фирмы. Для выполнения заработной платой своей стимулирующей функции, необходимо обеспечивать прямую связь между уровнем оплаты труда и квалификацией персонала, характером выполняемой работы.

1.1 Экономическая сущность заработной платы

Заработная плата– это совокупность вознаграждений вденежной, натуральной форме, получаемыхработником за фактически выполненнуюработу, а также за периоды, включаемыев рабочее время.

В процессе переходак рыночным отношениям в результатеформирования многоуровневой экономикипринципиально меняется экономическаяприрода и сущность заработной платы.

Согласно экономическимзаконам в рыночных условиях заработнаяплата из доли работника в национальномдоходе превращается в затраты навоспроизводство рабочей силы, каксоставную часть издержек производства,гарантированные с одной стороныгосударством, а с другой – доходамипредприятия. Вследствие этого, рыночнаямодель оплаты труда основывается наопределении заработной платы как ценыспецифического товара «рабочая сила»,формируемой на базе устанавливаемогоминимума заработной платы, с учетомобъективной оценки сложности труда иквалификации рабочей силы; спроса ипредложения на рабочую силу; результатовдеятельности предприятия и т.д.

Заработная платапредставляет собой один из основныхфакторов социально-экономической жизникаждой страны, коллектива, человека. Всистеме стимулирования труда она также занимает ведущее место. Посколькузарплата составляет в от 30 до 70% доходовтрудящихся, это главный источникповышения их благосостояния.

По трудовомукодексу, заработная плата – совокупностьвознаграждений в денежной форме или(и) натуральной форме, полученныхработником за фактически выполненнуюработу, а также за периоды, включаемыев рабочее время.

В условиях рыночнойэкономики на величину заработной платывоздействуют ряд рыночных и внерыночныхфакторов, в результате чего складываетсяопределенный уровень оплаты труда.

Средирыночных факторов, влияющих на ставкузаработной платы и на конъюнктуру рынкатруда, можно выделить следующие (рис.1.) [1; 78].

img-y4Bn5Z.png

Рис. 1. Факторыформирования заработной платы

Оплататруда в нашей стране играет двоякуюфункцию: с одной стороны, являетсяглавным источником доходов работникови повышения их жизненного уровня, сдругой – основным рычагом материальногостимулирования роста и повышенияэффективности производства. Наиболееважными являются следующие функциизаработной платы: воспроизводственная,стимулирующая, регулирующая(распределительная).

Воспроизводственнаяфункция состоит в обеспечении возможнос­тивоспроизводства рабочей силы на социальнонормальном уровне потребления, то естьв определении такого абсолютного размеразаработ­ной платы, который позволяетосуществить условия нормальноговос­производства рабочей силы.

Стимулирующаяфункция важна с позиции руководствапредприятия: нужно побуждать работникак трудовой активности, к максимальнойотдаче, повышению эффективности труда.

Работник долженбыть заинтересован в повышении своейквалификации для получения большегозаработка, т.к. более высокая квалификациявыше оплачивается. Предприятия жезаинтересованы в более высококвалифицированныхкадрах для повышения производительноститруда, улучшения качества продукции.Реализация стимулирующей функцииосуществляется руководст­вомпредприятия через конкретные системыоплаты труда, основанные на оценкерезультатов труда и связи размера фондаоплаты труда (ФОТ) с эффективностьюдеятельности предприятия.

Основнымнаправлением совершенствования всейсистемы организации заработной платыявляется обеспечение прямой и жесткойзависимости оплаты труда от конечныхрезультатов хозяйственной деятельноститрудовых коллективов. В решении этойзадачи важную роль играет правильныйвыбор и рациональное применение форми систем заработной платы, которые будутрассмотрены ниже.

Регулирующаяфункция заработной платы воздействуетна соотно­шение между спросом ипредложением рабочей силы, на формированиеперсонала (численности работников ипрофессионально – квалификационногосостава) и степень его занятости. Этафункция выполняет роль баланса интересовработников и работодателей. Объективнойосновой реализации этой функции являетсяпринцип дифференциации оплаты трудапо группам работников, по приоритетностидеятельности или дру­гим основаниям(признакам), т.е. выработка определеннойполитики установления уровня оплатытруда различных групп (категорий)работни­ков в конкретных условияхпроизводства. Это является предметомрегу­лирования трудовых отношениймежду социальными партнерами навза­имоприемлемых условиях и отражаетсяв коллективном договоре.

Для реализациивышеназванных функций необходимособлюдение следующих важнейших принциповоплаты труда:

  • предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

  • дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

  • материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

  • усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

  • опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Прирассмотрении вопросов оплаты труда,необходимо различать денеж­ную(номинальную) и реальную заработнуюпла­ту. Номинальная заработная плата– это сумма денег, полученная за час,день, неделю и т. д. Реальная заработнаяплата – это количест­во товаров иуслуг, которые можно приобрести наноминальную заработную плату; реальнаязаработ­ная плата – это «покупательнаяспособность» но­минальной заработнойплаты. Очевидно, что реальная заработнаяплата зависит от номинальной заработнойплаты и цен на приобретаемые товары иуслуги. Когда номинальная заработнаяплата возрастает, но одновременно ещебольше увеличивается стоимостьпродовольствия, жилья, одежды и другихтоваров первой необходимости, реальнаязарплата сокращается. Это в первуюочередь касается ситуации, сложившейсяв настоящее время в России, основнаячасть заработка (до 60-70%) расходуется напитание, для сравнения в развитых странахна питание направляется 20-30% заработнойплаты.

С организациейзаработной платы на предприятии независимо от форм собственности и видовдеятельности связано решение двуединойзадачи:

  • гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

  • обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, черезорганизацию заработной платы достигаетсянеобходимый компромисс между интересамиработодателя и работника, способствующийразвитию отношений социальногопартнерства между двумя движущимисилами рыночной экономики.

Экономическоеназначение заработной платы – обеспечиватьусловия жизнедеятельности человека.Ради этого человек сдает в наем своиуслуги. Нет ничего удивительного, чтотрудящиеся стремятся добиться высокойзаработной платы, чтобы лучше удовлетворятьсвои потребности. Тем более, что высокийуровень заработной платы может оказатьблаготворное влияние на экономикустраны в целом, обеспечивая высокийспрос на товары и услуги [21; 98].

Системы оплаты труда[править | править код]

Существует три системы оплаты труда:

1. Тарифная система оплаты труда[править | править код]

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведённой продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда[править | править код]

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путём установления норм выработки и времени.

  • Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. × В, где:Ред. — расценка за единицу продукции;В — выпуск.Ред. = Тс × Нвр, гдеТс — тарифная ставка;Нвр — норма времени.Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.

  • Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб.

  • Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где:Вн — выпуск по норме;Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

  • Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб., где:Вф — фактическая выработка.

  • Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., где:Ркол. — расценка по коллективу.

  • Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

  • Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации × % платы, руб.

Повременная форма оплаты труда[править | править код]

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

  • Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., где:tф — фактически отработанное время.

  • Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.

  • Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

  • Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑по контракту, руб.

2. Бестарифная система оплаты труда[править | править код]

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб..

3. Смешанная система оплаты труда[править | править код]

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

  • Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
  • Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где:Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

  • Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр — Цена, руб.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач[3].

Минимальная заработная плата[править | править код]

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, раньше штраф за переход улицы в неустановленном месте составлял 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и величина подоходного налога с физических лиц.

См. также[править | править код]

  • Безусловный основной доход
  • Грейдинг
  • Денежное довольствие
  • Наёмное рабство
  • Список стран по средней зарплате

Литература[править | править код]

  • Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 152 с. — ISBN 978-5-9614-4407-0.
  • Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 217 с. — ISBN 978-5-9614-4385-1.
Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...